La proroga dell'esonero nella Legge di stabilità: i chiarimenti auspicabili

Il disegno di legge di stabilità per il 2016 contiene la previsione dell'estensione al prossimo anno dell'esonero contributivo introdotto dalla legge 190/2014, sia pure in forma ridotta. Saranno ancora agevolabili i nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e lavoro domestico, decorrenti dal 1° gennaio 2016 e stipulati non oltre il 31 dicembre 2016, ma sarà ridotto il periodo agevolabile (da 36 a 24 mesi) e sarà anche ridotto l'importo dell'agevolazione, ammessa nel limite di 3.250 euro su base annua (precedentemente 8.060,00 euro). L'impianto normativo, prossimamente all'esame delle aule parlamentari, ripropone sostanzialmente la struttura del vecchio esonero; sarebbe tuttavia auspicabile che nei prossimi passaggi legislativi fossero chiariti taluni aspetti che hanno sollevato i maggiori dubbi tra gli operatori.
Una prima problematica riguarda la fruibilità dell'esonero condizionata alla mancata occupazione del lavoratore, a tempo indeterminato e presso qualsiasi datore di lavoro , nei sei mesi precedenti la assunzione. La lettera della legge è chiara: anche solo un giorno di occupazione impedisce la fruizione dell'esonero prima che siano trascorsi i sei mesi canonici. Non sembra però rispondente a criteri di giustizia estendere l'esclusione al lavoratore che, assunto a tempo indeterminato, non abbia superato il periodo di prova (magari durato solo uno o due giorni). In realtà le ragioni che non giustificano l'esclusione investono anche questioni di diritto sostanziale. La agevolazione di cui alla legge 190 trova la sua ratio nella necessità di “promuovere occupazione stabile” (articolo 1, co. 118). Il patto di prova costituisce un elemento accidentale del contratto di lavoro e la sua natura giuridica può essere assimilata, secondo la dottrina più accreditata, ad una condizione sospensiva. Fino all'esito positivo del suo completamento vi sarebbe solo una aspettativa ad un vincolo stabile (il rapporto a tempo indeterminato), dal momento che ciascuna delle parti può recedere liberamente durante il suo esperimento (lo stesso articolo 2096 c.c. dice che solo una volta “compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva.”). Il periodo di prova non superato, pertanto, per le ragioni (di equità e diritto) sopra esposte ed in accordo con la ratio legis, non dovrebbe essere considerato, ai fini della fruizione della agevolazione, una occupazione a tempo indeterminato. Ad un simile risultato interpretativo si potrebbe giungere anche per via amministrativa, ma un chiarimento nella norma (magari con valore di interpretazione autentica) sarebbe auspicabile.
Un'altra problematica di rilievo riguarda la interpretazione della lettera che vieta la fruizione del beneficio “con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio di cui al presente comma sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato.”. In proposito la circolare Inps n. 17/2015, p. 4, ha opportunamente precisato che il divieto fa riferimento alle sole (ri)assunzioni effettuate dallo stesso datore: non si applicherebbe, pertanto, alle assunzioni effettuate da altro datore di lavoro (fermo restando il periodo di 6 mesi di inoccupazione). Sarebbe tuttavia necessario un chiarimento circa il significato del termine “usufruito”. A nostro avviso il termine dovrebbe essere riferito all'intero beneficio contributivo cui si ha diritto (nel periodo dei trentasei mesi, o ventiquattro come previsto dal nuovo disegno di legge), e non ad una sua parziale ed occasionale fruizione. Adottando questa interpretazione, tuttavia, non si vede perché del beneficio non ancora usufruito non potrebbe goderne il medesimo datore che procede alla riassunzione, naturalmente per la sola parte residua. Nel caso di assunzione da parte di altri datori di lavoro sarebbe invece auspicabile una precisazione circa il periodo di esonero fruibile: l'intero periodo (36 o 24 mesi) o soltanto il residuo disponibile ? A noi sembra che la prima interpretazione sia preferibile dal momento che la condizione ostativa, come precisato dall'Inps, vale solo nel caso si verifichi la riassunzione da parte dello stesso datore. Anche qui, tuttavia, un chiarimento normativo sarebbe auspicabile.