Sostituzioni anche con mansioni diverse

Esclusi i rapporti di lavoro sotto i 12 giorni, il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire altri lavoratori deve essere sempre redatto per iscritto e deve contenere l’esplicita indicazione del termine. Inoltre, se il contratto dura più di 12 mesi, anche per effetto di proroga, o nel caso di rinnovo, va sempre inserita la causale. Sono alcune delle avvertenze che i datori di lavoro devono tenere presenti nel caso debbano stipulare contratti a termine per ragioni sostitutive, dopo le modifiche introdotte con il decreto 87/2018. Il contratto a termine per ragioni sostitutive, in realtà, ha un binario “preferenziale” rispetto a diversi vincoli stabiliti dal decreto lavoro.

Le modifiche in vigore dall’estate scorsa hanno introdotto infatti un doppio limite: la durata massima del contratto a termine (24 mesi) e la causale (sempre necessaria oltre i 12 mesi di durata).

La nuova formulazione dell’ articolo sul contratto a termine del Codice dei contratti (Dlgs 81/2015, articolo 19, comma 1, lettera b) comprende, tra le condizioni che giustificano una durata del contratto superiore a 12 mesi, le «esigenze di sostituzione di altri lavoratori».

Questa previsione non è infrequente nel diritto comunitario. La si trova ad esempio nella legislazione tedesca (come il motivo oggettivo che giustifica il contratto a termine, utilizzabile per la sostituzione di un altro lavoratore), in quella francese e in quella spagnola. La scarna formulazione contenuta nel decreto 87/2019 suggerisce alcune considerazioni.

L’indicazione del sostituito

L’esigenza sostitutiva non prevede ad esempio l’indicazione nel contratto della persona sostituita (nonché la presenza di un diritto alla conservazione del posto, come nella norma spagnola). Ma il rilievo è solo apparente e la questione è stata già affrontata positivamente nella sentenza della Corte costituzionale 214/2009. La norma, infatti, dispone (articolo 19, comma 4 del Dlgs 81/2015) che l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da un atto scritto. Quest’ultimo deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stato stipulato. Ne consegue, sotto il profilo pratico, che la specificazione di tali esigenze implicherà necessariamente anche l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione (differentemente sarebbe elusa la finalità della norma, assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e la sua non modificabilità nel corso del rapporto).

Nel caso di organizzazioni complesse, ossia quelle nelle quali la sostituzione non sia riferita a una singola persona ma a una specifica funzione produttiva, occasionalmente scoperta, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità (ad esempio Cassazione, sentenza 5311/2017) è possibile omettere l’indicazione del lavoratore sostituito ma è necessaria l’indicazione di elementi ulteriori (l’ambito territoriale, il luogo della prestazione, le mansioni dei sostituiti, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro), tali da consentirne la determinabilità e il numero.

Gli incarichi assegnati

Sulla individuazione delle mansioni alle quali adibire il lavoratore assunto a termine per esigenze sostitutive, secondo la giurisprudenza consolidata (da ultimo Cassazione, sentenza 23352/2018) non devono essere necessariamente le stesse (anche la posizione ricoperta può essere differente).

Il datore potrà, tramite i più opportuni spostamenti interni, procedere a sostituzioni successive (il cosiddetto scorrimento a catena). Dovrà naturalmente essere mantenuta la relazione tra assenza e assunzione a termine, ossia la necessità che la seconda sia realmente determinata dal verificarsi della prima.

Nessun aggravio contributivo

Sotto il profilo contributivo, il contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive non è soggetto, a differenza degli altri contratti a termine, al contributo addizionale (a carico del solo datore di lavoro), pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile previdenziale. Conseguentemente, non è dovuto l’aumento dello 0,5% in occasione dell’eventuale rinnovo (il rinnovo si distingue dalla proroga perché il primo consiste nella firma di un nuovo contratto dopo la scadenza del vecchio, nella proroga c’è una semplice postergazione del termine).

Non incidenza sul tetto al 20%

Infine il contratto a termine per ragioni sostitutive si differenzia dagli altri omologhi per la non computabilità dei lavoratori assunti in sostituzione nei limiti quantitativi previsti dall’articolo 23 del dlgs 81/2015 (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva).

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