Ferie: quali adempimenti per datore e dipendente

Il periodo estivo rappresenta tradizionalmente quello in cui viene goduta la maggior parte del periodo di ferie: ricordiamo che si tratta di un diritto previsto dall’articolo 36 della Costituzione, e che il lavoratore “non può rinunciarvi”. Altre norme sono contenute nell'art. 2109 cod. civ. e nell'art. 10 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (oltre a quanto previsto dai contratti collettivi).
Il diritto alle ferie spetta a tutti i lavoratori (domestici e dirigenti inclusi). Se è in corso il periodo di prova, secondo la giurisprudenza prevalente, la fruizione delle ferie comporta un corrispondente allungamento della prova. Nel caso del contratto di apprendistato, ci si trova invece di fronte a una sospensione fisiologica del rapporto, dal che consegue che essa deve essere preventivamente considerata nel periodo di tempo concordato per l'apprendistato e, quindi, non ne comporta il prolungamento (Fond. Studi CDL; Parere 26 aprile 2011, n. 9).
Per quanto concerne l'individuazione del periodo, l'articolo 2109 cod. civ. stabilisce che è l'imprenditore a decidere quando il dipendente può assentarsi, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore. Non solo: l'imprenditore deve comunicare con un certo anticipo il periodo stabilito per il godimento delle ferie: ne deriva che, in assenza di accordo tra le parti, il lavoratore non può scegliere arbitrariamente il periodo di assenza, trattandosi di evento che va coordinato con le esigenze di ordinato svolgimento dell'attività aziendale e la cui concessione costituisce una prerogativa riconducibile al potere organizzativo del datore: in caso di diniego l'eventuale assenza è ingiustificata con conseguente applicazione delle sanzioni disciplinari, licenziamento incluso (Cass. 14.4.2008, n. 9816). Quanto alle modalità per la richiesta di ferie da parte del dipendente valgono le regole stabilite dal contratto (anche aziendale) o dalla prassi in uso in azienda: tale richiesta può quindi essere verbale, avanzata tramite apposito modulo o anche via e-mail.
In presenza di particolari esigenze, e nel rispetto di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo o individuale, è anche possibile che il datore richiami il lavoratore, interrompendone le vacanze: in questo caso dovranno essere rimborsati i costi di rientro (specie se sono stati acquistati biglietti extra) e successivamente si dovrà recuperare il periodo di riposo che non è stato possibile godere.
Costituisce prassi abbastanza comune la decisione del datore di lavoro di “chiudere” l'azienda per 1 o 2 settimane (normalmente a cavallo del 15 agosto), ponendo in ferie tutti i dipendenti, i quali possono poi concordare ulteriori periodi di ferie, in relazione ai giorni maturati (o residui) da ciascuno di essi. Va poi ricordato che il periodo di 4 settimane (minimo) previsto dal D.Lgs. n. 66/2003 deve essere goduto per almeno 2 settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione
Infine, il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie e, nel caso di contratto a tempo parziale, in base al principio di non discriminazione, il lavoratore ha diritto al medesimo numero di giorni di ferie dei colleghi a tempo pieno, il cui trattamento economico viene però riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Da ultimo, va ricordato che il mancato godimento del periodo minimo legale di ferie, ossia le 4 settimane entro il termine stabilito dalla legge o quello più ampio previsto dai contratti collettivi, è punito con una sanzione amministrativa pecuniaria che va da 100 a 600 euro; ma che sale da 400 a 1.500 euro se la violazione riferita a più di 5 lavoratori o se si è verificata in almeno 2 anni; e da 800 a 4.500 euro se la violazione riferita a più di 10 lavoratori o se si è verificata in almeno 4 anni.