Maternità, paternità e nella legge di Bilancio 2019

Tra le nuove disposizioni della legge 30 dicembre 2018, n. 145 (legge di bilancio 2019), ve ne sono alcune che riguardano direttamente la maternità e la paternità, sia dal punto di vista delle modalità di fruizione del congedo che per quanto concerne l’accesso allo smart working.

Congedo di maternità – L’articolo 16 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, dispone che è vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20 della medesima disposizione (ossia 1 mese prima e 4 dopo il parto);
b) ove il parto avvenga dopo la data presunta, per il periodo intercorrente tra tale data e quella effettiva;
c) durante i 3 mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all’articolo 20;
d) durante i giorni non goduti prima del parto, se il parto avviene in data anticipata a quella presunta: tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di 5 mesi.
In base all'art. 20, ferma la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici possono astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi, a condizione che il medico specialista del SSN (o con convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
La legge n. 145/2018 ha aggiunto, all’articolo 16 sopra citato, il co. 1.1, a mente del quale, in alternativa a quanto disposto dal co. 1, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro solo dopo il parto nei 5 mesi successivi allo stesso, purché:
a) il medico specialista del SSN o convenzionato; e
b) il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro;
attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
E' evidente che, in tale ultimo caso, l'intero congedo obbligatorio diventa post partum, e quindi con una durata totale di 5 mesi, e che la lavoratrice potrebbe partorire in azienda!

Congedo obbligatorio del padre lavoratore dipendente – L’art. 4, co. 24, lettera a), della legge 28 giugno 2012, n. 92, aveva previsto in via sperimentale per gli anni 2013-2015 l’obbligo del padre, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio, di astenersi dal lavoro per un 1 giorno; nel medesimo periodo, egli poteva astenersi per altri 2 giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione nel periodo di astensione obbligatoria: in tali ipotesi, spettava un'indennità giornaliera a carico Inps del 100% della retribuzione.
L’art. 1, co. 205, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, ha disposto che il congedo obbligatorio e facoltativo (in alternativa a quello obbligatorio della madre), erano prorogati anche per il 2016 e che quello obbligatorio saliva a 2 giorni, da godersi anche in via non continuativa.
In seguito, l’art. 1, co. 354, della legge 11 dicembre 2016, n. 232, ha disposto che il congedo obbligatorio del padre lavoratore dipendente, da fruire entro i 5 mesi dalla nascita, introdotto dal 2013 al 2016, era prorogata anche per il 2017 e 2018. La durata del congedo obbligatorio per il padre era aumentata a 2 giorni per il 2017 e a 4 giorni per il 2018, anche in via non continuativa. Per il 2018 il padre dipendente poteva astenersi per un altro giorno, su accordo con la madre e in sua sostituzione quanto al periodo di astensione obbligatoria a lei spettante.
Infine, per l'anno in corso, l'art. 1, co. 278, della legge 30 dicembre 2018, n. 145, ha modificato la disposizione appena sopra richiamata. Ne deriva che l'applicazione delle disposizioni sul congedo obbligatorio del padre (anche in caso di adozione o affidamento di un figlio minore), da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del figlio, è prorogata anche per gli anni 2017, 2018 e 2019. La durata del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente è aumentata a:
a) 2 giorni per l'anno 2017;
b) 4 giorni per l'anno 2018;
c) 5 giorni per l'anno 2019;
da godersi anche in via non continuativa. Inoltre, anche nel 2019 il padre può astenersi per un altro 1 giorno, previo accordo con la madre (che vi rinuncia espressamente) e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima.

Lavoro agile – Infine, l’art. 1, co. 486 della legge n. 145/2018 ha modificato l’art. 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81 (Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e per favorire l'articolazione flessibile nei tempi e luoghi del lavoro subordinato), introducendo il nuovo co. 3-bis. Tale norma prevede che i datori pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate:
a) dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'art. 16 del T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151; ovvero
b) dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità (ossia i figli portatori di handicap grave) ai sensi dell'articolo 3, co. 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Va per inciso rilevato come la formulazione legislativa non sia del tutto precisa poiché, con riguardo al triennio successivo alla conclusione del congedo obbligatorio si riferisce al congedo cd. “ordinario” e a quello totalmente posticipato dopo il parto, pretermettendo di citare anche quello di cui all'art. 20 del medesimo T.U., ossia quello cd. “flessibile” (mese prima della data presunta del parto e 4 mesi successivi). Peraltro, a parere di chi scrive, si tratta di una banale imprecisione, che non inficia la portata agevolativa della disposizione.
Infine, in linea con lo scopo della norma, e premesso che si tratta di “priorità” e non di un diritto assoluto, deve ritenersi che tale priorità (una volta presentata la domanda di svolgimento del lavoro in modalità “agile”) perduri nel tempo, non esaurendo i propri effetti immediatamente nel caso di indisponibilità del datore in quel preciso momento.