Contratti a termine: gli accordi favoriscono causali più elastiche

Con la fine del periodo emergenziale si pongono per le aziende dubbi e questioni sull’uso dei contratti a tempo determinato, che negli ultimi due anni hanno subìto deroghe ed eccezioni, per favorire il rilancio dell’occupazione nella fase post-pandemica.

La crescita degli occupati, peraltro (800 mila in più, a marzo 2022, rispetto allo stesso mese dell’anno prima), per oltre la metà dei casi riguarda i dipendenti a termine.

Dal 1° gennaio 2022, il contratto a termine di durata iniziale superiore a 12 mesi deve contenere la causale, da apporre, inoltre, in qualsiasi altro caso di rinnovo del contratto.

Le proroghe, invece, seguiranno lo stesso iter solo nel caso in cui si superi la durata di dodici mesi.

Il primo contratto a termine potrà essere stipulato o prorogato senza causale, purché la durata non superi i dodici mesi.

Dal 1° gennaio 2022, quindi, dopo i primi 12 mesi il contratto a termine dovrà essere giustificato dalle seguenti causali:

esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

esigenze legate a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;

specifiche esigenze previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali. Quest’ultima possibilità è stata introdotta dall’articolo 41-bis, inserito nel Dl 73/2021 (il Sostegni bis), dalla legge di conversione 106/2021. È una opportunità subito colta dalle parti sociali, ad esempio con il rinnovo del Ccnl Cartai Cartotecnici. Allo stesso modo, la clausola è stata inserita nell’accordo nazionale di rinnovo del settore alimentare - artigiano; tessile abbigliamento; pelletteria; lavanderie industriali.

In generale, si può affermare che le causali individuate dalla contrattazione collettiva sono le seguenti:

punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo;

incrementi di attività produttiva, di confezionamento o spedizione del prodotto, per commesse eccezionali;

esigenza di collocare sul mercato diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione.

Sempre il Dl 73/2021 ha introdotto la possibilità di apporre al contratto di lavoro un termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente 24 mesi, qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro, nazionali, territoriali o aziendali. Tale facoltà potrà essere esercitata da imprese e sindacati fino al 30 settembre 2022.

Quest’ultima data, peraltro, riguarda il momento in cui il contratto di lavoro a tempo determinato sarà concluso e non quella in cui il contratto si estinguerà per scadenza del termine. Pertanto, sarà possibile assumere il lavoratore con lo speciale contratto (anche per 24 mesi) entro il 30 settembre 2022. Il legislatore si è mosso in questa direzione affidando, da una parte, alla contrattazione collettiva il controllo della reiterazione del contratto a termine; dall’altra, usando lo stesso contratto come strumento di promozione dell’occupazione temporanea di non breve durata (almeno un anno) nella fase di ripresa dall’emergenza pandemica, come misura di politica attiva del lavoro destinata a essere efficace fino al 30 settembre 2022.

Sempre fino al 30 settembre 2022, non verranno contabilizzati nel periodo di durata massima di 24 mesi i periodi di missione a termine svolti da lavoratori assunti dalle agenzie per il lavoro a tempo indeterminato.

Con il 31 dicembre 2021, inoltre, è venuta meno la possibilità di assumere a termine durante l’uso di ammortizzatori sociali. In particolare, non è più sospeso il divieto di contrattualizzare o prorogare a termine lavoratori adibiti alle stesse mansioni per le quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni. Questa agevolazione era collegata all’uso degli ammortizzatori Covid, disciplinati dagli articoli 19-22 del Dl 18/2020 (Cura Italia).

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