Dal 1° luglio si torna agli accordi tra le parti

Il diritto dei lavoratori fragili e di quelli con figli under 14 di usare lo smart working senza accordo individuale sta per scomparire dal nostro ordinamento, con l’approssimarsi dell’ennesima scadenza (30 giugno prossimo) introdotta dal legislatore per regolare in maniera temporanea questo istituto. Se non interverranno ulteriori proroghe – ipotesi che non può essere scartata, se si guarda alle scelte compiute dal legislatore durante tutto il periodo di emergenza sanitaria, ma a oggi ancora non entrata nell’agenda politica – anche per questa residua forma di lavoro agile “speciale” si tornerà all’applicazione delle regole ordinarie.

In particolare, dal 1° luglio le imprese e i lavoratori che vorranno continuare a utilizzare il lavoro agile non potranno più avvalersi delle forme semplificate ereditate dalla pandemia e, soprattutto, i lavoratori non potranno più decidere in autonoma se fare smart working oppure no: sarà necessario, sempre e comunque, il consenso di entrambe le parti, che dovrà tradursi in un accordo.

Con il ritorno alle regole previste dalla legge 81/2017 (già avvenuto per gli altri lavoratori) le parti che vorranno utilizzare il lavoro agile dovranno quindi firmare, su base individuale, un accordo che dovrà avere dei contenuti minimi fissati dalla legge.

Il primo elemento dell’intesa sarà la fissazione della durata del collocamento in modalità agile (a termine, oppure a tempo indeterminato), cui dovrà accompagnarsi anche la definizione delle regole per l’eventuale recesso. Un altro elemento essenziale sarà la definizione delle modalità (tempo, durata, frequenza, ecc) di svolgimento della prestazione agile, e con quali procedure di attivazione.

La legge 81/2017 non stabilisce regole precise su questo aspetto, lasciando alle parti la scelta su come procedere. Potranno, quindi, scegliere forme di attivazione molto semplificate (ad esempio prevedendo che chi vuole lavorare in smart working lo comunica con una semplice email, o viceversa che la scelta viene fatta dal datore) oppure potranno concordare delle forme più rigide di controllo e autorizzazione.

Le parti potrebbero, sempre usando la flessibilità che lascia loro il legislatore, anche fissare una soglia minima di giornate da svolgere in presenza, oppure lasciare la scelta ad accordi presi di volta in volta tra il dipendente e il suo superiore. L’accordo dovrà anche regolare il diritto alla disconnessione, decidendo quando il lavoratore, nei periodi di lavoro agile, non è tenuto a essere connesso agli strumenti digitali di comunicazione con l’azienda, questo è un aspetto importante, che tutela entrambe le parti.

Altrettanto importante sarà la disciplina che definisce gli strumenti informatici messi a disposizione dall’azienda e quelli forniti dal lavoratore.