Il diritto alla "comparazione salariale" di genere nel vigente quadro normativo

[1] Ai sensi dell'art.34 dovrà essere recepita negli ordinamenti dei singoli Stati entro il 7 giugno 2026.

[2] Cfr. Cass. n.2414 del 27 gennaio 2022, n.28453 del 7 novembre 2018, n.6575 del 5 aprile 2016.

[3] L'art.9 prevede inoltre un ulteriore diritto di informazione, di carattere collettivo (ossia riferito al complesso dei trattamenti retributivi erogati dal datore di lavoro), imposto alle aziende con almeno 100 dipendenti, relativo anche al "divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili" (comma 1 lettera g). Rispetto a tali dati i lavoratori possono chiedere "chiarimenti e dettagli ulteriori (…) comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere". L'analisi proposta nel presente approfondimento si riferisce ai soli diritti individuali di cui all'art.7, più specifici, ma le considerazioni espresse sono applicabili anche a quanto consegue a questo ulteriore diritto collettivo, di carattere più generale.

[4] Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 10 settembre 2024.

[5] Il comma 1-bis dell'art.46 prevede infatti che "Le aziende pubbliche e private che occupano fino a cinquanta dipendenti possono, su base volontaria, redigere il rapporto di cui al comma 1 con le modalità previste dal presente articolo".

[6] Operai, impiegati, quadri e dirigenti ai sensi dell'art.2095 c.c.

[7] Il riferimento è alle c.d. "politiche retributive", solitamente impostate con schede a punteggio compilate, al termine di un periodo di riferimento, per la valutazione delle attitudini (soft skills o hard skills) espresse dal lavoratore oppure agli MBO, premialità correlate a risultati individuali e/o aziendali di breve o lungo periodo.

[8] La norma prevede che "I datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Tali criteri sono oggettivi e neutri sotto il profilo del genere".

[9] Si tratta di gruppi di proposte legislative UE. Attualmente in tema ESG è in corso di predisposizione il primo Omnibus Package.

[10] Ad es. sportelli informativi sulle tutele offerte contro le discriminazioni di genere, specifiche procedure di denuncia, l'offerta di percorsi formativi specifici che superino eventuali criticità operative correlate al genere (le assenze per gli adempimenti correlati alla maternità) al fine di evitare discriminazioni potenziali o indirette etc.

[11] Ad. es. la verifica sistematica, preventiva all'erogazione di premi o superminimi, di eventuali differenziali che si genererebbero rispetto alle medie retributive aziendali, la registrazione e conservazione delle ragioni di concessione dei premi o superminimi e delle formule/schede di valutazione che ne hanno prodotto l'erogazione etc.

[12] Anche l'art.7 della Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 prevede l'intermediazione sindacale o degli organismi di priorità come modalità prioritaria di accesso ai dati. Si consideri tuttavia che la Direttiva all'art.10 contempla anche un forma di accesso diretto alle informazioni retributive da parte del singolo lavoratore, per i dati collettivi, la cui diffusione contempla tra i destinatari i lavoratori stessi. In fase di trasposizione nell'ordinamento nazionale questo diritto potrebbe essere ulteriormente rafforzato.