Il lavoro agile e il rientro in azienda: considerazioni post emergenza

"Il lavoro agile e il rientro in azienda: considerazioni post emergenza", è il titolo del webinar che avrà per relatori Vittorio De luca ed Elena Cannone, e si terrà il 28 ottobre 2021 alle ore 12. Per partecipare all'evento è necessario iscriversi entro il 27 ottobre: clicca qui

Il lavoro agile ha avuto un incremento esponenziale a causa dell'emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.

I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, forzatamente sperimentati a livello di massa nella pandemia, hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione "ibrida" che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.

Molte realtà hanno applicato, infatti, forme flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da "remoto", rendendo così molto più fluidi i confini spaziali e temporali del lavoro subordinato.

Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile nell'era post-pandemia; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità "smart" non significa lavorare "da casa". Il lavoro agile, disciplinato dal Capo II della L. n. 81/2017, rappresenta una particolare e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell'orario di lavoro, e che viene stabilita mediante accordo tra le parti. Il lavoratore, secondo l'art. 18, co. 1 della richiamata legge, presta la propria attività in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno degli stessi, senza una postazione fissa.

Lo svolgimento dell'attività in regime agile richiede, dunque, la stipulazione di un accordo - a termine o a tempo indeterminato - tra datore di lavoro e lavoratore volto a disciplinare aspetti di rilevante importanza, tra i quali: (i) le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro; (ii) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; (iii) le eventuali condotte sanzionabili a livello disciplinare e, infine, (iv) l'eventuale diritto all'apprendimento.

La normativa emergenziale succedutasi nell'ultimo anno, come noto, ha comportato una deroga parziale alla disciplina ordinaria con l'introduzione di una modalità "semplificata" di ricorso al lavoro agile. Secondo detta modalità, il lavoro agile può essere attuato anche in assenza di accordo individuale con i lavoratori, mediante l'invio di una comunicazione telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con i nominativi dei lavoratori interessati e della data di cessazione della prestazione in modalità agile.

La normativa inoltre prevede che gli obblighi di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro di cui all'art. 22 della L. n. 81/2017 possono essere assolti in via telematica. Attualmente, la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata è fissata al 31 dicembre 2021 dalla L. n. 87/2021 di conversione in legge del D.L. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture).

Al riguardo, occorre precisare che la disciplina "emergenziale" del lavoro agile ha comportato una deroga – per altro prossima alla scadenza – circoscritta all'accordo individuale tra le parti, non comportando tuttavia, con ciò, il venir meno della necessità di regolamentare e, dunque, garantire, tutta una serie di aspetti che trovano la loro naturale sede di disciplina proprio nell'accordo, ossia l' "esecuzione della prestazione lavorativa" le "forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli "strumenti utilizzati dal lavoratore"; i "tempi di riposo del lavoratore"; "misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro"; "diritto all'apprendimento permanente"; "esercizio del potere di controllo del datore di lavoro"; "condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa … , che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari" (art. 18, 19, 20 e 21 L n. 81/2017).

E' necessario, pertanto, che i datori di lavoro si conformino alle previsioni della disciplina "madre" e soprattutto che si facciano trovare pronti alla prossima scadenza iniziando sin da ora a programmare un vero e proprio "piano di lavoro agile" incentrato sulla predisposizione di accordi individuali e di regolamenti quadro. Solo in questo modo i datori di lavoro potranno beneficiare al massimo delle potenzialità del lavoro agile che, non va dimenticato, è una modalità di esecuzione della prestazione "opzionale" che, pertanto, richiede a monte il consenso di ambedue le parti del rapporto che viene espresso proprio nell'accordo individuale.

L'implementazione di detta modalità, inoltre, rappresenta l'occasione per impostare la collaborazione con i lavoratori sulla base di parametri nuovi improntati alla misura dei risultati ottenuti, piuttosto che alla misura del tempo dedicato, e regolare il rapporto di lavoro in chiave "smart" cercando di disciplinare, ad esempio, la disponibilità del lavoratore e la fruibilità dei benefit.

Infine, nel collocare i lavoratori in regime di lavoro agile, il datore di lavoro non può non considerare anche gli aspetti privacy ad esso connessi. Il Regolamento (UE) 2016/679 in materia di protezione dei dati personali (il "GDPR") ha introdotto il c.d. principio di accountability che impone al Titolare del trattamento (nel caso di specie il datore di lavoro) di individuare idonee misure di sicurezza sia al momento della progettazione ("privacy by design") che al momento dell'esecuzione del trattamento dei dati ("privacy by default").

In questo contesto il datore di lavoro deve effettuare un corretto e preliminare bilanciamento tra l'esercizio del proprio potere direttivo e di controllo e il diritto del lavoratore a veder tutelata la propria sfera personale.

Lo smart working, infatti, richiede un uso sapiente delle tecnologie digitali poiché rende virtuale gli spazi di lavoro, esponendo il patrimonio aziendale al rischio di perdite accidentali, furti e diffusione. Pertanto, i datori di lavoro devono adottare tutte le misure idonee ad assicurare livelli di sicurezza sufficientemente elevati nel pieno rispetto del GDPR.

Alle complesse tematiche di cui sopra, si aggiunge, da ultimo, quella relativa all'estensione dell'obbligo del Certificato Verde Covid- 19 (c.d. Green pass) al mondo del lavoro privato, in vigore dallo scorso 15 ottobre,; rispetto a tale tema è bene chiarire, soprattutto a fronte della confusione creatasi negli ultimi giorni, che il D.L. n. 139/2021 prevedendo l'obbligo di esibizione e di possesso, su richiesta, della certificazione "ai fini dell'accesso" ai luoghi in cui vengono svolte le attività lavorative, non deve intendersi esteso anche ai lavoratori "agili".

Ciò, tuttavia, non deve condurre ad un utilizzo del lavoro agile al fine di eludere la normativa.