L’obbligo di rêpechage si può assolvere con il trasferimento del lavoratore
Tra le ragioni sulle quali si può fondare il trasferimento di un lavoratore rientra anche il caso in cui una determinata posizione lavorativa sia venuta meno, magari a causa dell’emergenza sanitaria, e il datore di lavoro debba decidere se cessare il rapporto, oppure offrire al dipendente una posizione lavorativa in un’altra unità produttiva, disponendo il trasferimento del lavoratore stesso. Il trasferimento, però, deve rispettare una serie di condizioni, per non risultare illegittimo.
In base all’articolo 2103 del Codice civile, il trasferimento del dipendente può essere disposto per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il trasferimento implica lo spostamento da un’unità produttiva a un’altra della stessa azienda: per unità produttiva si intende l’entità tecnicamente e amministrativamente indipendente in cui si realizza il ciclo produttivo aziendale o una frazione essenziale di esso. Non si ha trasferimento nel caso di spostamento del lavoratore all’interno della stessa unità produttiva. Il cambiamento in senso geografico, a prescindere dalla nozione di unità produttiva, sembra comunque più coerente alle finalità di tutela del lavoratore dell’articolo 2103.
Attualmente i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, e quindi anche quelli per soppressione della posizione lavorativa, non possono essere attuati. Anche se così non fosse, in ogni caso, il datore di lavoro, prima di recedere dal rapporto, è tenuto ad assolvere l’onere di rêpechage: vale a dire verificare preventivamente se nella propria organizzazione aziendale non ci sia una posizione lavorativa che il lavoratore da licenziare possa profittevolmente occupare. Questa verifica deve essere estesa anche a unità produttive diverse da quella cui il lavoratore è addetto, attuando così un trasferimento del dipendente. Da tempo la giurisprudenza ha chiarito che le limitazioni poste dall’articolo 2103 in termini di ragioni giustificatrici vengono meno se il trasferimento del lavoratore non consegua a un atto unilaterale messo in atto dal datore di lavoro nel proprio interesse, ma costituisca piuttosto una misura adottata a favore del lavoratore per evitargli la perdita del posto, nell’impossibilità di una prosecuzione dell’attività lavorativa nella sede di origine (Cassazione, sentenza 3827 del 2000).
La giurisprudenza più recente è conforme: «In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del repêchage, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. Il datore di lavoro ha l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte: ne consegue che è illegittimo il licenziamento se il datore non dimostra che è impossibile ricollocare utilmente il lavoratore nella stessa sede o in altra per lo svolgimento di mansioni diverse e proprie dell’inquadramento o comunque anche inferiori - stante la acquisita disponibilità a svolgerle - ma sempre rientranti nella professionalità».(Cassazione, sentenza 1802 del 27 gennaio 2020).
La Cassazione ha ritenuto illegittimo un licenziamento intimato in violazione dell’obbligo di repêchage, perché il datore di lavoro si è limitato ad adempiere quest’obbligo con l’offerta di una ricollocazione presso società estranee alla titolarità del rapporto di lavoro, anche se appartenenti allo stesso gruppo. Per la Corte, il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società dello stesso gruppo - non basta a far ritenere che gli obblighi inerenti a un rapporto di lavoro subordinato, fra un lavoratore e una di esse, si debbano estendere anche alle altre, a meno che tale collegamento non configuri un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro (Cassazione, sentenza 13809 del 31 maggio 2017).
