La parità di stipendio deve essere garantita
La legge sul lavoro agile non definisce la sorte delle intese collettive sottoscritte prima dell’entrata in vigore della riforma. La mancanza di una disciplina transitoria esplicita potrà tuttavia essere colmata in via interpretativa, applicando i principi generali.
Il primo criterio da applicare per comprendere la sorte delle intese collettive esistenti è quello della irretroattività della legge, salvi i casi in cui la retroattività è espressamente stabilita dalla legge stessa.
Applicando questo criterio al lavoro agile, gli accordi collettivi già firmati prima dell’entrata in vigore della nuova disciplina legale resteranno in vita e continueranno a essere disciplinati dalle regole cui facevano riferimento al momento della stipula.
Questo non vuol dire che tali intese dovranno restare identiche. La firma di accordi collettivi senza un quadro normativo di riferimento chiaro e solido, infatti, ha avuto l’indubbio merito di avviare le prime sperimentazioni concrete dello smart working: queste sperimentazioni, tuttavia, hanno dovuto fare i conti con un quadro di regole che limitava fortemente le potenzialità dell’istituto o, comunque, non dava certezze rispetto a temi fondamentali come la gestione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e della copertura assicurativa degli infortuni subiti durante lo svolgimento della prestazione. Questi temi sono stati risolti dalla nuova legge, che individua una disciplina minima da applicare alla salute e sicurezza sul lavoro, e soprattutto individua una cornice di riferimento per l’indennizzo degli infortuni subiti durante l’esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali.
Si tratta di capire se queste regole potranno applicarsi anche alle forme di lavoro agile avviate in base a intese firmate prima dell’entrata in vigore della legge. La risposta potrà essere data caso per caso: ogni volta che la prestazione “agile” avviata sulla base di vecchie intese avrà tutte le caratteristiche per rientrare nella nuova nozione introdotta dalla riforma, non potranno esserci impedimenti alla piena applicabilità delle nuove regole sulla copertura assicurativa e sulla gestione della sicurezza.
Un altro tema rilevante che dovrà essere risolto in relazione alle vecchie intese riguarda il diritto alla parità di trattamento. La nuova legge afferma con chiarezza un principio volto a evitare ogni forma di penalizzazione del lavoratore che sceglie lo smart working: ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. L’affermazione di questo principio è una novità solo apparente: già le regole del telelavoro – cui si ispirano le vecchie intese sullo smart working – vietavano qualsiasi forma di penalizzazione economica e normativa del lavoratore che sceglie di svolgere a distanza la propria attività lavorativa. Le intese, vecchie e nuove, che riducono il trattamento economico del dipendente come conseguenza automatica della sua scelta di lavorare a distanza hanno (come già avevano prima dell’approvazione della legge) seri problemi di validità, quanto meno rispetto a questa specifica clausola. Diverso è il caso in cui la penalizzazione economica sia accompagnata da un riproporzionamento dell’orario di lavoro: in questo caso, non sembra sussistere alcun problema di validità della clausola.
