Prerogative dei dirigenti da tutelare nello smart working

L’articolo 19 della legge 81/2017 sul lavoro agile stabilisce che l'accordo individuale sulle modalità del lavoro agile:
•disciplina l'esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con ri-guardo all'esercizio del potere direttivo.
•disciplina l'esercizio del potere di controllo sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali, nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 statuto lavoratori.
•individua le condotte connesse all'esecuzione della prestazione all'esterno dell'azienda, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.
L'applicazione pratica di queste indicazioni potrebbe non essere in linea con la natura del rapporto dirigenziale, in ragione delle seguenti considerazioni.

Il potere organizzativo e direttivo nei confronti del dirigente si manifesta in forma attenuata e si configura, in termini di intensità, in misura inversamente proporzionale al grado di dirigenza verso cui è diretto. Questo comporta, in buona sostanza, l'emanazione di direttive molto generiche nei riguardi del dirigente apicale, o di vertice, e l'emanazione di direttive più specifiche – sempre in funzione della intensità propria delle stesse – nei riguardi della media e bassa dirigenza.

Secondo gli stessi principi, da un lato:

1) deve intendersi graduato il potere di controllo sull'esecuzione della prestazione (che urta significativamente, peraltro, con le prerogative della figura dirigenziale)

2) dall’altro, deve ritenersi irrituale la stesura di un c.d. codice di condotte disciplinarmente rilevanti, sia su base conservativa, sia su base espulsiva, laddove si parli di un rapporto di lavoro – quello dirigenziale – che non ammette sanzioni disciplinari conservative e che relega le sanzioni espulsive a un regime legale imperniato sulla libera recedibilità, salvo il contenuto della disciplina codicistica, di cui agli articoli 2118 e 2119, in merito al licenziamento disciplinare per giusta causa (e fermo restando il regime di tutela contrattuale imperniato sul controllo della giustificatezza).
Considerato quanto sopra, appare veramente singolare la stesura di un documento contrattuale (un contratto all'interno della disciplina di quello dirigenziale) che sia finalizzato a disciplinare elementi fondamentali di una forma di lavoro che spesso non collimano, fino a contraddirli, con gli elementi propri della figura dirigenziale. Il contenuto eccessivamente stringente del contratto di lavoro agile, ove non calibrato razionalmente, può determinare un lesione della figura professionale del dirigente, con conseguenze dirette sulla stessa configurazione del relativo rapporto.
In questi termini, mi sembra di poter affermare che strutturare un rapporto di lavoro agile innestato in un rapporto dirigenziale, debba sempre tenere in debito conto le prerogative di questa categoria di lavoratori, limitandosi a riaffermare le caratteristiche proprie di autonomia e discrezionalità, circoscrivendo il contenuto del contratto al coordinamento esecutivo e funzionale dei poteri datoriali con gli elementi di marcata accentuazione del principio di “autogestione”, che caratterizza e qualifica il lavoro dirigenziale, in tutte le sue manifestazioni ed applicazioni.