Smart working per genitori e parte dei fragili

Un emendamento al Dl 48/2023, approvato dalla decima commissione del Senato, prevede l’ennesima proroga (a pandemia ormai finita) di alcune disposizioni emergenziali relative allo smart working. Al di là dell’opportunità della scelta (assai discutibile), la tecnica legislativa adottata (semplice proroga di termini contenuti nella - già di per sè confusa - disciplina emergenziale) rende non semplicissimo ricostruire la situazione che si verrà a creare all’entrata in vigore della nuova normativa.

Vediamo di orientarci. Secondo la normativa vigente, e sino al 30 giugno prossimo, hanno diritto allo smart working:
1) i lavoratori affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità espressamente individuate nel Dm 4 febbraio 2022 (i cosiddetti super fragili), anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento o ad attività formativa;
2) i genitori di figli minori di anni 14, a condizione che la modalità agile sia compatibile con la natura della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavoratore;
3) coloro che siano accertati dal medico competente - nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale prevista dall’articolo 83, comma 1, del Dl 34/2020 (il cui obbligo peraltro è cessato il 31 luglio 2022) - come maggiormente esposti a rischio di contagio (in ragione dell’età o dell'immunodepressione, derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità), a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

Sempre sino al 30 giugno 2023, il lavoro agile può essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

In base all’emendamento approvato, risultano prorogate sino al 31 dicembre 2023, oltre alla possibilità di utilizzare gli strumenti personali, esclusivamente le previsioni relative alle due categorie dei maggiormente esposti al rischio di contagio (fragili certificati dal medico competente) e dei genitori di figli under 14, lavoratori dipendenti nel settore privato. Per i super fragili, invece, al momento, non è prevista alcuna proroga.

Per fragili e genitori, l’estensione temporale, come attuata dall’emendamento, lascia inalterati i problemi interpretativi (e applicativi) esistenti. In particolare, si discute sull’ampiezza del diritto al lavoro agile per queste due categorie, soprattutto nelle situazioni in cui (per regolamento, accordo sindacale e/o accordi individuali) lo smart working è fruibile solo in alcuni giorni alla settimana.

Ci si è chiesti, già all’epoca della precedente proroga, se la previsione legislativa di un vero e proprio diritto possa prevalere sugli accordi collettivi o individuali esistenti. In altri termini, i titolari del diritto possono rivendicare un lavoro agile “integrale”, svincolato dalle limitazioni contrattuali o regolamentari esistenti in azienda? La formulazione letterale della norma prorogata autorizza il dubbio. Per contro, l’assestarsi nel periodo post pandemico di situazioni di lavoro “ibrido”, può far legittimamente ritenere che gli accordi e i regolamenti attestino, per così dire, la compatibilità del lavoro agile nella singola organizzazione. Per questa via, soprattutto dato il tempo trascorso dalla fine del periodo emergenziale, si potrebbe ragionevolmente sostenere l’incompatibilità di uno smart working che si svolga in contrasto con le regole stabilite in azienda. Tuttavia, un chiarimento al riguardo sarebbe quantomai opportuno, per fugare ogni incertezza e prevenire il sorgere di contenziosi.

Non va infine dimenticato che, a favore dei genitori di figli under 12, è prevista in via stabile, in base a una norma introdotta dal Dlgs 105/2022, una priorità nell’accesso al lavoro agile, laddove esistente. Il che accresce la confusione normativa e fa ulteriormente dubitare dell’opportunità della proroga.

Senza contare che questa tipologia di interventi legislativi rischia di accreditare una visione distorta dello smart working, che lo riduce a un beneficio accordato a categorie di persone con particolari caratteristiche soggettive, mettendone in ombra l’aspetto di strumento organizzativo finalizzato a una più efficiente e produttiva modalità di lavoro, che costituisce la vera e innovativa caratteristica di questo istituto.