Unionfood, siglato protocollo di intesa sulle pari opportunità nei luoghi di lavoro

Negli ultimi anni è stato possibile osservare alcune trasformazioni a livello sociale che hanno fortemente inciso sulla partecipazione e sulla presenza delle donne all'interno dei mercati del lavoro, vedendo l'accesso di questa categoria a posizioni e ruoli tradizionalmente e storicamente occupati da figure maschili.

Nonostante questo, da alcuni dati raccolti tra il 2019 e il 2020 nei paesi Ocse è stato rilevato che per ogni donna manager ci sono due uomini che ricoprono lo stesso ruolo. Osservando la situazione dell'occupazione dirigenziale a livello europeo, si osserva che in Germania la percentuale maschile sul totale è pari al 6%, mentre quella femminile raggiunge appena il 2,8 per cento. Uno scenario simile è ravvisabile in Francia, con il 9,3% per la quota maschile e il 4,6% per quella femminile o in Regno Unito con un 13% contro un 8,1 per cento. Per quanto riguarda il contesto italiano, i dati rappresentano una continuità con le tendenze sopracitate: i manager uomini occupano infatti circa il 4,7% della forza lavoro generale, mentre le donne solo il 2,4% (Carbone, & Dagnes, 2019).

Le traiettorie percorse e le azioni per il sostegno alle carriere femminili sono andate sempre più nella direzione da una parte di strutturare azioni istituzionali di sostegno alle carriere femminili (ripensando modelli di intervento per favorire un work life balance sostenibile e adeguato, promuovendo un riequilibrio nei carichi familiari tra uomini e donne, contrastando fenomeni di segregazione occupazionale di genere orizzontale e verticale, e così via), dall'altra di promuovere una cultura di diversità, inclusione e parità di genere in tutti i contesti lavorativi, a prescindere dall'attività produttiva e/o dalla dimensione organizzativa.

In questo quadro nazionale ed europeo, rappresentato pienamente dalla decisione delle Nazioni Unite di indicare la Gender Equality come uno dei 17 SDGs (Sustainable Development Goals) per il 2030, si colloca il protocollo di intesa sulle pari opportunità nei luoghi di lavoro siglato da Unione Italiana Food, Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil.

Il governo nazionale, ritenendo infatti che la realizzazione di azioni a supporto delle politiche di gender equity, fortemente incentivato anche dal piano di Strategic Engagement for Gender Equality promosso dall'Unione europea per il quinquennio 2020-2025, ha presentato una Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, che sarà di riferimento per l'attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr).

In particolare per il settore alimentare, qui preso in analisi, viene ritenuto che le relazioni industriali possano e debbano rendersi strumento privilegiato attraverso cui realizzare tale obiettivo, tramite l'adozione di strumenti – utili a rimuovere qualsiasi comportamento o atteggiamento che possa concretizzarsi in una discriminazione di genere diretta o indiretta - quali la Policy di genere e il Codice di condotta delle pari opportunità, di cui si passerà ad effettuare una breve disamina nelle righe che seguono.

Con la sottoscrizione del presente protocollo, le parti prendono posizione, affermando l'importanza fondamentale di accrescere sia a livello quantitativo, sia a livello qualitativo l'occupazione femminile, nell'industria alimentare e si impegnano ad adottare un insieme di azioni per favorire un accesso equo alle opportunità di lavoro e un equo sviluppo professionale.

Il protocollo prevede la possibilità per le aziende di dotarsi, su base volontaria, di alcuni strumenti; in primo luogo, viene previsto il "Codice di condotta per le pari opportunità", che impone a ogni dipendente nell'ambito aziendale di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui venga valorizzato il rispetto di ogni persona e, al contrario, di condannare e considerare inaccettabile comportamenti verbali e non verbali molesti e/o potenzialmente lesivi della dignità della persona stessa. Il codice prevede all'articolo 3 anche un chiarimento concettuale in merito ai significati da attribuirsi ai termini "pari opportunità" (assenza di ostacoli alla partecipazione alle attività e all'organizzazione aziendale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, alla religione, alle convinzioni personali e politiche, all'origine etnica, alla disabilità, all'età e all'orientamento sessuale) e "discriminazione" (ogni comportamento, patto o atto che produca un effetto pregiudizievole o ponga in situazione di svantaggio lavoratori/lavoratrici in ragione del loro sesso, religione, orientamento sessuale, identità di genere, nazionalità, stato civile, cittadinanza, disabilità o età). L'azienda che decida di adottare questo strumento deve informare le lavoratrici e i lavoratori dell'esistenza di tale Codice sia all'atto dell'assunzione, sia periodicamente, provvedendo a fornire una specifica formazione in merito in forma digitale (ad esempio, rete interna aziendale) o cartacea (tramite affissione nei locali aziendali); oltre a ciò, l'azienda deve impegnarsi a organizzare eventi formativi di stampo culturale-educativo in continuità con tale misura, volti a prevenire eventuali comportamenti non in linea con il Codice di condotta, che devono essere prontamente segnalati al datore/datrice di lavoro (con possibilità di garanzia e di anonimato) da ogni dipendente che ne venga a conoscenza.

Altro strumento previsto dal protocollo è quello della Policy di genere, che può essere redatta anche integrando le policy aziendali già esistenti. Tali organizzazioni aziendali scelgono di fare propria una cultura aziendale inclusiva e si impegnano a creare un ambiente di lavoro basato su rispetto e non discriminazione, prestando particolare cura a ogni fase dell'Employee Lifecycle all'interno dei propri spazi di lavoro. Sono infatti previste specifiche misure per quanto riguarda sia i processi di selezione (ad esempio, impedendo di porre domande personali su temi quali maternità e stato civile dei/delle candidati/e), sia rispetto allo sviluppo professionale e alla possibilità di promozioni (prevedendo una distribuzione bilanciata delle responsabilità, una valorizzazione equa dei risultati raggiunti e la conseguente garanzia di un'uguale remunerazione, anche con riferimento ai benefits). È possibile inoltre inserire all'interno della Policy anche un sistema di valutazione delle prestazioni che tenga conto del rispetto dei principi espressi dal Codice di condotta e che sia basato su un confronto costruttivo volto alla responsabilizzazione e alla continua crescita individuale del personale. Per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro, avvalendosi della presente Policy le aziende assicurano un'attenzione concreta al miglioramento del work-life balance in tutte le fasi di vita della persona, attraverso modalità di lavoro flessibili, supporto al personale dipendente durante e dopo periodi di lunga assenza dal lavoro e tutela dei genitori nei periodi di maternità/paternità. Infine, sono previste anche specifiche misure rispetto alle modalità di conclusione del rapporto di lavoro, considerando la possibilità di introdurre un'"exit interview" specificamente pensata per le persone che scelgono di risolvere il loro rapporto con l'azienda per motivazioni riconducibili alle incompatibilità dell'attività lavorativa con la loro vita personale in ragione del loro genere.

La ratio che sottende tali misure e la realizzazione di tali azioni a supporto delle politiche di gender equality si possono inserire senz'altro in un più ampio discorso relativo al cambiamento organizzativo e alla sostenibilità di genere come asset strategico per l'innovazione, auspicabile per ogni mondo aziendale.