Rassegna della Cassazione 30 luglio - 5 settembre 2014

Inosservanza dell'orario di lavoro e codice disciplinare

Sulla reintegrazione del lavoratore

Soppressione degli usi aziendali

Somministrazione di lavoro e indennità ex art. 32, legge n. 183/2010

Trasferimento d'azienda e licenziamento

Inosservanza dell'orario di lavoro e codice disciplinare

Cass., sez. lav., 29 agosto 2014, n. 18462

Pres. Macioce; Rel. Maisano; P.M. Finocchi; Ric. E.F.; Contr. P.I. Spa

Lavoro subordinato - Sanzioni disciplinari - Legittimità - Inosservanza dell'orario di lavoro - Comportamento disciplinarmente rilevante contrario a principi civilistici fondamentali - Sinallagmaticità delle prestazioni - Pubblicazione del codice disciplinare - Esclusione

In tutti i casi nei quali il comportamento sanzionabile sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta. In particolare, in caso di inosservanza dell'orario di lavoro, è evidente l'illiceità sul piano civilistico della condotta del lavoratore, in quanto la mancata effettuazione della prestazione lavorativa, o di parte di essa, rompe il rapporto sinallagmatico che distingue qualunque rapporto civilistico, ivi compreso il rapporto di lavoro. Pertanto, anche un comportamento disciplinarmente rilevante contrario ai principi civilistici fondamentali, quale quello della sinallagmaticità delle prestazioni, non richiede la pubblicazione del codice disciplinare.

Nota - La vicenda in esame trae spunto da una pronuncia del Tribunale di Bergamo con cui veniva dichiarata la legittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione comminata a un lavoratore, per essersi quest'ultimo rifiutato di rispettare l'orario di lavoro, presentandosi in servizio mezz'ora dopo l'ora fissata per l'inizio della prestazione.

La Corte d'appello di Brescia successivamente adita, nel confermare la legittimità della sanzione disciplinare, affermava, altresì, che l'illecito relativo all'inosservanza dell'orario di lavoro non richiederebbe neppure l'affissione del codice disciplinare, in quanto riguarderebbe lo stesso rapporto sinallagmatico delle prestazioni delle parti.

Avverso tale pronuncia il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione lamentando, tra l'altro, violazione dell'art. 7, comma 1, dello Statuto dei lavoratori, in merito all'inutilità del codice disciplinare in materia di inosservanza dell'orario di lavoro.

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore, ha affermato che in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionabile sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere all'affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta.

In particolare, nel caso in esame era evidente l'illiceità sul piano civilistico della condotta sanzionata, in quanto la mancata effettuazione della prestazione, o di parte di essa, rompe il rapporto sinallagmatico che distingue ogni rapporto civilistico, ivi compreso il rapporto di lavoro. Pertanto, anche un comportamento disciplinarmente rilevante contrario ai principi civilistici fondamentali, quale quello della sinallagmaticità delle prestazioni, non richiede la pubblicazione del codice disciplinare.

Sulla reintegrazione del lavoratore

Cass., sez. lav., 30 luglio 2014, n. 17372

Pres. Stile; Rel. Tricomi; P.M. Fresa; Ric. I. Spa; Res. Inps, E.E. Spa

Licenziamento individuale - Ordine di reintegrazione passato in giudicato - Ottemperanza solo con riferimento ai profili retributivi e sindacali - Insufficienza - Necessità della ripresa dell'attività lavorativa

La reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell'art. 18, Stat. lav. deve riguardare l'integralità della posizione del lavoratore e non solo i profili retributivi ed eventualmente sindacali.

Nota - La Corte d'appello di Brescia, confermando la sentenza di primo grado, dichiarava la legittimità della sanzione applicata dall'Inps ai sensi dell'art. 18, u.c., legge n. 300/1970 ad una società che, in esecuzione di una sentenza di reintegrazione passata in giudicato, aveva ripristinato il diritto del lavoratore alla retribuzione e quello di entrare in azienda per svolgere le attività sindacali, senza tuttavia consentirgli di riprendere l'attività lavorativa.

La Corte, in particolare, riteneva che il comportamento della società non configurava un reale adempimento all'ordine di reintegrazione, che presuppone che il lavoratore sia posto nelle condizioni di eseguire la propria prestazione.

Avverso la decisione della Corte d'appello la società proponeva ricorso per Cassazione, mentre l'Inps resisteva con controricorso. La ricorrente, in particolare, censurava la sentenza, rilevando che l'iscrizione nel libro paga e matricola ed il pagamento della retribuzione costituivano attuazione dell'ordine giudiziale di reintegrazione previsto dall'art. 18, Stat. lav., tenuto anche conto della sua incoercibilità in forma specifica.

La Suprema Corte ha respinto il ricorso, rilevando che la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato comporta non soltanto la riammissione del lavoratore in azienda (e cioè un comportamento riconducibile ad un semplice "pati"), ma anche un indispensabile ed insostituibile comportamento attivo del datore di lavoro di carattere organizzativo-funzionale, consistente, fra l'altro, nell'impartire al dipendente le opportune direttive, nell'ambito di una relazione di reciproca ed infungibile collaborazione (nello stesso senso, Cass. 18 giugno 2012, n. 9965).

Sicché, tenuto conto dei principi costituzionali che tutelano il diritto al lavoro quale strumento di affermazione della personalità del lavoratore e di accrescimento della sua professionalità, ottemperare all'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro non può significare limitarsi a pagare la retribuzione e a permettere lo svolgimento dell'attività sindacale, ma implica il ripristino del rapporto nella sua pienezza, consentendo l'esercizio dell'attività lavorativa.

Impostazione, questa, dalla quale secondo la Cassazione non ci si può discostare invocando l'incoercibilità in forma specifica dell'ordine di reintegrazione.

In diversi casi, infatti, l'ordinamento, a fronte dell'inadempimento di obblighi non coercibili in forma specifica, prevede sanzioni alternative finalizzate ad ottenere, comunque, per vie diverse l'adempimento dell'obbligo.

Uno di questi è proprio quello previsto dall'art. 18, u.c., Stat. lav., che, come noto, prevedendo una sanzione aggiuntiva, consistente nel pagamento di una somma in favore di un fondo pubblico, rivela che, nella valutazione del legislatore, l'inottemperanza all'ordine di reintegrazione lede interessi e valori che vanno al di là della posizione del singolo ed investono l'interesse generale a che i provvedimenti giurisdizionali siano rispettati e correttamente applicati.

Soppressione degli usi aziendali

Cass., sez. lav., 5 settembre 2014, n. 18780

Pres. Stile; Rel. Venuti; P.M. Matera; Ric. S. Spa; Controric. B.R. e altri

Lavoro - Lavoro subordinato - Contratto collettivo - Disciplina (efficacia) - Consuetudini ed usi - Uso aziendale derivante dalle modalità di espletamento della prestazione lavorativa - Diritti conseguenti del lavoratore - Modificazione unilaterale da parte del datore di lavoro - Ammissibilità - Condizioni - Modificazione dell'organizzazione di lavoro - Orario di lavoro - Fattispecie relativa all'uscita anticipata dei lavoratori addetti ad uno specifico reparto rispetto alla fine del turno generale. Lavoro - Lavoro subordinato - Contratto collettivo - Disciplina (efficacia) - Consuetudini ed usi - Prassi aziendale - Natura di uso negoziale - Inserimento nel contratto individuale e non in quello collettivo - Modifiche introdotte da atti unilaterali del datore di lavoro - Irrilevanza

In presenza di un uso aziendale legato alle modalità di espletamento della prestazione lavorativa, deve escludersi che il datore di lavoro possa incidere unilateralmente sui diritti acquisiti dal lavoratore per effetto dello stesso, a meno che non sia intervenuta una modificazione dell'organizzazione del lavoro, che, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito, abbia fatto venirmeno il presupposto stesso del predetto diritto. La prassi aziendale ha natura di uso (non già normativo ma) negoziale, la cui rilevanza non è condizionata - come invece avviene per l'efficacia degli usi normativi ex art. 8, disp. prel. c.c. e 2078 c.c. - né al richiamo da parte di leggi o regolamenti, né alla mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo; tale uso si inserisce, ai sensi dell'art. 1340 c.c., e salvo contraria volontà delle parti, non già nel contratto collettivo, bensì in quello individuale, integrandone il contenuto e restando insensibile alle eventuali successive modificazioni peggiorative disposte da pattuizioni collettive nazionali o aziendali, come pure, a maggior ragione, da atti unilaterali del datore di lavoro.

Nota - Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione ha confermato le decisione della Corte d'appello di Genova che aveva respinto l'appello proposto dalla società datrice di lavoro, volto ad ottenere l'accertamento dell'insussistenza in capo ai lavoratori addetti ad uno specifico reparto aziendale ("reparto Cassetti") del diritto all'uscita anticipata di dieci minuti rispetto all'orario normale e, per l'effetto, l'accertamento della legittimità dei provvedimenti disciplinari irrogati nei confronti dei predetti lavoratori per non aver effettuato le timbrature di presenza secondo le modalità indicate dalla società. A fondamento della decisione, i giudici di merito avevano rilevato, da un lato, che l'uscita anticipata dei lavoratori addetti al reparto Cassetti integrava un uso aziendale, derivante dalle modalità di espletamento della prestazione lavorativa, rimasto in vigore per oltre un ventennio, ancorché fossero nel frattempo mutati la situazione di fatto del reparto, il numero dei dipendenti nonché le vicende proprietarie dell'azienda; dall'altro, che tali modificazioni non avevano determinato alcuna ripercussione sull'uso aziendale, onde non era giustificata né legittima la revoca dell'uso medesimo per scelta unilaterale del datore di lavoro. La società ha censurato la sentenza della Corte d'appello, deducendo, tra il resto, che, quand'anche nel caso di specie fosse stato configurabile un uso aziendale, esso avrebbe, comunque, avuto la medesima efficacia dei contratti collettivi, sicché il datore di lavoro avrebbe avuto la facoltà di farne cessare unilateralmente l'efficacia, mediante recesso, anche per facta concludentia. La Suprema Corte ha disatteso tale argomentazione, statuendo che "in presenza di un uso aziendale legato alle modalità di espletamento della prestazione lavorativa (...) deve escludersi che il datore di lavoro possa incidere unilateralmente sui diritti acquisiti dal lavoratore per effetto dello stesso, a meno che non sia intervenuta una modificazione dell'organizzazione del lavoro, che, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito, abbia fatto venir meno il presupposto di diritto". In ogni caso, soggiungono i giudici di legittimità, "l'uso aziendale, se non risulta una contraria volontà delle parti, si inserisce, ai sensi dell'art. 1340 c.c., non già nel contratto collettivo, bensì in quello individuale, integrandone il contenuto; l'esclusione di tale uso può pertanto avvenire in base alla concorde volontà delle parti".

Somministrazione di lavoro e indennità ex art. 32, legge n. 183/2010

Cass., sez. lav., 20 agosto 2014, n. 18046

Pres. Lamorgese; Rel. Manna; P.M. Servello; Ric. S.I.C. Spa; Contr. F.B.

Art. 115 c.p.c. - Attore - Contestazione dei fatti nell'atto introduttivo - Convenuto - Contestazione dei fatti affermati dall'attore - Necessità di una successiva contestazione da parte dell'attore – Insussistenza

Ai sensi dell'art. 115 c.p.c. l'attore, nel proprio atto introduttivo, ha l'onere di prendere specifica posizione sui fatti posti a fondamento della domanda, affermandoli o negandoli. La successiva costituzione del convenuto e la contestazione di fatti già affermati o negati dall'attore non ribalta su quest'ultimo l'onere di contestare, a sua volta, l'altrui contestazione.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato - Illegittimità - Indennità omnicomprensiva ex art. 32, comma 5, legge n. 183/2010 - Applicabilità

La Cassazione conferma l'orientamento, già espresso in precedenti pronunce, secondo cui l'indennità forfetaria prevista dall'art. 32, comma 5, legge n. 183/2010 si applica a qualsiasi ipotesi di ricostituzione del rapporto di lavoro conseguente alla declaratoria di illegittimità del termine e, quindi, anche al caso di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subìto dal lavoratore qualora sia accertata illegittimità di un contratto di somministrazione di lavoro.

Nota - Nel caso sottoposto all'esame della Cassazione, la Corte di appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato l'illegittimità di un contratto di somministrazione di lavoro e, conseguentemente, accertato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra una lavoratrice e la società utilizzatrice, con condanna dell'azienda al pagamento di tutte le retribuzioni medio tempore maturate.

Avverso tale statuizione la società propone ricorso per Cassazione denunciando la violazione degli artt. 20 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003, nella parte in cui i giudici di merito avevano ritenuto generica la causale indicata nel contratto.

La Suprema Corte ritiene il motivo infondato, in quanto sostiene, anche a volere ritenere la astratta legittimità della causale riportata in contratto che è, altresì, necessaria la sussistenza, in concreto, di una rispondenza tra la causale indicata in contratto e la effettiva assegnazione del lavoratore a mansioni ad essa confacenti; rispondenza che la Corte di appello di Napoli aveva ritenuto non provata.

A parere della società ricorrente, però, siffatta corrispondenza sarebbe emersa dalla mancata contestazione, da parte della lavoratrice, delle risultanze documentali dalle quali si desumeva l'esistenza di un picco di produzione nel periodo di assunzione.

Sul punto la Suprema Corte precisa che la doglianza muove da un'errata ricostruzione dell'art. 115 c.p.c., tenuto conto che, sin dal ricorso introduttivo la lavoratrice aveva contestato la sussistenza in concreto delle ragioni che avevano giustificato il ricorso alla somministrazione di lavoro. In altre parole, sostiene la Corte, la contestazione da parte del convenuto di fatti allegati dall'attore non ribalta sull'attore medesimo l'onere di "contestare la altrui contestazione"; altrimenti il processo si trasformerebbe - per usare la medesima espressione della Suprema Corte - in una sorta di gioco di specchi contrapposti che rinviano all'infinito le immagini riflesse, per cui ogni parte avrebbe sempre, indefinitamente, l'onere di contestare la contestazione della contestazione.

A ciò si aggiunga, sempre secondo i giudici di legittimità, che l'onere di contestazione attiene esclusivamente alle allegazioni in fatto della controparte e non anche ai documenti dalla stessa prodotti, rispetto ai quali esiste solo l'onere di eventuale disconoscimento, ex art. 214 c.p.c., o quello di proporre querela di falso, ex art. 221 c.p.c., mentre la loro valenza probatoria può essere oggetto di discussione fra le parti in ogni momento, così come può essere autonomamente valutata dal giudice.

Con successivo motivo, la società ricorrente denuncia l'errata applicazione dell'art. 32, legge n. 183/2010, nella parte in cui la Corte di merito aveva condannato la società a pagare alla lavoratrice tutte le retribuzioni medio tempore maturate anziché una indennità forfetizzata come previsto dalla norma citata.

Tale motivo viene ritenuto fondato dalla Suprema Corte, la quale rileva come l'indennità prevista dall'art. 32, comma 5, legge n. 183/2010, debba applicarsi a qualsiasi ipotesi di ricostituzione del rapporto di lavoro avente in origine un termine illegittimo (in tal senso Cass. n. 1148 del 17 gennaio 2013 e n. 13404 del 29 maggio 2013).

Nel caso di specie, trattandosi di negozi collegati, la nullità del contratto di somministrazione tra utilizzatore e somministratore travolge anche il contratto intercorso tra lavoratore e somministratore, con la conseguenza di produrre una duplice conversione, sul piano soggettivo, atteso che il lavoratore è considerato, ex art. 21, D.Lgs. n. 276/2003, a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore, e sul piano oggettivo, tenuto conto che l'originario rapporto a tempo determinato con il somministratore si trasforma in rapporto a tempo indeterminato con l'utilizzatore.

Del resto, aggiunge la Corte, la tendenza normativa, specie degli ultimi anni, è quella di liquidare con un'indennità determinata a forfait il mancato guadagno sofferto dal lavoratore nell'arco di tempo trascorso tra l'illegittima cessazione di un rapporto lavorativo (a causa della nullità del termine o dell'illegittimità del licenziamento) ed il suo ripristino in virtù della sentenza del giudice; si pensi ad esempio all'art. 8, legge n. 604/1966, all'art. 18, legge n. 300/1970, come modificato dalla legge n. 92/2012 e, appunto, all'art. 32, comma 5, legge n. 183/2010.

Tanto premesso, i giudici di legittimità accolgono l'ultimo motivo del ricorso rinviando alla Corte di merito affinché liquidi l'indennità dovuta alla lavoratrice, ai sensi dell'art. 32, comma 5, legge n. 183/2010 norma che, puntualizza la Corte, si applica a tutti i processi in corso, compresi i giudizi di legittimità, purché sul relativo capo di decisione non si sia formato il giudicato per il periodo compreso tra la scadenza del termine e la sentenza della Corte di appello che ha accertato la illegittimità della somministrazione di lavoro.

Trasferimento d'azienda e licenziamento

Cass., sez. lav., 4 agosto 2014, n. 17590

Pres. Macioce; Rel. D'Antonio; Ric. A. Club in liquidazione; Controric. V.C.

Lavoro - Lavoro subordinato - Trasferimento d'azienda - In genere - Licenziamento illegittimo intimato in epoca precedente al trasferimento - Automatica estensione nei confronti dell'azienda cessionaria degli effetti dell'illegittimità del recesso intimato dalla cedente - Irrilevanza dell'impugnativa del licenziamento nei confronti della cessionaria

L'anteriorità del recesso rispetto al trasferimento d'azienda non incide sul rapporto di lavoro che continua con il cessionario dell'azienda qualora, per effetto della sentenza intervenuta tra le parti originarie del rapporto, il recesso sia stato annullato e dunque risulta irrilevante l'impugnativa nei confronti della cessionaria, che succede per legge nel rapporto di lavoro.

Nota - La fattispecie in esame trae spunto dal caso di un dipendente, con mansioni di direttore di un hotel, licenziato dalla società datrice di lavoro anteriormente ad un'operazione di trasferimento di azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c.

Con sentenza del 2007 la Corte d'appello di Napoli, in sede di rinvio a seguito della sentenza della Corte di cassazione del 25 marzo 2004, n. 5992, dichiarava illegittimo il suddetto licenziamento e, sul presupposto dell'esistenza di un trasferimento d'azienda, ordinava nei confronti della società cessionaria di reintegrare il lavoratore, con condanna al risarcimento del danno pari alle retribuzioni perse dal recesso all'effettiva reintegra.

La Corte territoriale rilevava, con riferimento alla sussistenza del trasferimento d'azienda, che non era di ostacolo all'ipotesi del trasferimento l'esistenza di un intervallo di tempo di circa tre mesi tra la cessazione dell'attività della cedente e l'inizio dell'attività della società cessionaria, in considerazione della brevità del tempo trascorso, coincidente con il normale periodo di sospensione stagionale invernale.

La Corte, evidenziava, altresì, che non si era verificato alcun cambiamento nella struttura del complesso, rimasta inalterata; non era mutata la natura dell'impresa e le modalità organizzative; nella nuova gestione era transitato il vecchio personale sia pure con il ricorso alla stipula di contratti a termine; l'utilizzo di personale con contratti a tempo determinato non incideva sul verificarsi del trasferimento d'azienda, considerato che anche la precedente gestione ricorreva ampiamente a personale a tempo determinato e inoltre anche la nuova società durante il periodo invernale forniva qualche servizio seppure solo in occasione di ricevimenti. La Corte territoriale concludeva, quindi, sottolineando che il quadro probatorio e documentale descriveva una sostanziale integrità funzionale e dimensionale dell'azienda acquisita dalla società cessionaria rispetto agli assetti precedenti, con la conseguenza che doveva affermarsi la continuità della stessa azienda.

La società cessionaria ricorreva, pertanto, per Cassazione, censurando, innanzitutto, la sentenza nella parte in cui aveva affermato che l'applicabilità dello schema successorio del trasferimento di azienda determinava l'automatica estensione nei confronti dell'azienda cessionaria degli effetti dell'illegittimità del recesso intimato dalla cedente e dichiarato tale nei confronti della stessa ma non impugnato dal lavoratore anche nei confronti della cessionaria.

La Suprema Corte ha rigettato tale motivo, osservando che il lavoratore fosse tenuto ad impugnare il licenziamento solo nei confronti della società cedente, essendo l'unica impugnativa possibile al momento del licenziamento, atteso che il trasferimento d'azienda alla società cessionaria era poi avvenuto, come riconosciuto dalla stessa cessionaria, alcuni mesi dopo. Secondo la Suprema Corte, infatti, l'anteriorità del recesso rispetto al trasferimento d'azienda non incide sul rapporto di lavoro che continua con il cessionario dell'azienda qualora, per effetto della sentenza intervenuta tra le parti originarie del rapporto, il recesso sia stato annullato (v. Cass. n. 4130/2014) e dunque risulta irrilevante l'impugnativa nei confronti della cessionaria, che succede per legge nel rapporto di lavoro.

Con ulteriore motivo di impugnazione, la società cessionaria censurava la sentenza per aver ritenuto che il quadro probatorio e documentale descrivesse una sostanziale integrità funzionale e dimensionale dell'azienda acquisita dalla società cessionaria rispetto agli assetti precedenti, con la conseguenza che doveva affermarsi la continuità della stessa azienda.

La Suprema Corte ha respinto anche tale motivo di ricorso, evidenziando che si ha trasferimento di azienda, assoggettato, quanto ai rapporti di lavoro, alla disciplina di cui all'art. 2112 c.c., quando l'oggetto del trasferimento sia costituito da un complesso funzionale di beni idoneo a consentire l'inizio o la prosecuzione dell'attività imprenditoriale e che l'accertamento della sussistenza, nella fattispecie concreta, di trasferimento di azienda ovvero di beni aziendali costituisce indagine di fatto, riservata al giudice del merito e sottratta al sindacato di legittimità se congruamente motivata (cfr. Cass. n. 8621/2001).

Nella fattispecie in esame, secondo la Suprema Corte, i giudici di appello avevano correttamente ritenuto la piena applicabilità dell'art. 2112 c.c., rilevando compiutamente che:

- con riferimento all'esistenza di un'interruzione dell'attività (già ritenuto nella sentenza rescindente ragione non sufficiente ad escludere il trasferimento d'azienda), detta sospensione, coincidente con il periodo invernale, costituiva una circostanza fisiologica e strutturale dell'attività dell'azienda, avente sostanzialmente carattere stagionale, pur mantenendo l'azienda l'idoneità a riprendere immediatamente la sua attività alla scadenza del periodo invernale;

- la sede e la struttura materiale dell'albergo erano rimasti immutati;

- nella nuova gestione era transitato il precedente personale sia pure inquadrato in un diverso regime giuridico del contratto a tempo determinato;

- tale circostanza non incideva sulla valutazione della sussistenza del trasferimento d'azienda, ma era dettata dal carattere meramente stagionale dell'azienda alberghiera e, comunque, non incideva sulla qualità dell'impresa, né esprimeva un suo ridimensionamento, costituendo un adeguamento meramente funzionale e non strutturale ad una fisionomia dell'azienda già largamente presente nella gestione precedente.