Rassegna della Cassazione

Elementi distintivi tra associazione in partecipazione e rapporto di lavoro subordinato

Impianti audiovisivi e controlli difensivi

Sulla giustificatezza del licenziamento di un dirigente

Licenziamento del dirigente per motivi disciplinari

Sicurezza del lavoro e risarcimento del danno alla salute

Elementi distintivi tra associazione in partecipazione e rapporto di lavoro subordinato

Cass. Sez. Lav. 4 febbraio 2015, n. 2015

Pres. Stile; Rel. Venuti; P.M. Matera; Ric. G. di B. E. & F. contr. I.N.P.S.;

Associazione in partecipazione - Elementi caratterizzanti - Partecipazione dell'associato al rischio d'impresa - Necessità - Mancanza di rischio - Rapporto di lavoro subordinato

In tema di contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato, l'elemento differenziale rispetto al contratto di lavoro subordinato, con retribuzione collegata agli utili di impresa, risiede nel contesto regolamentare pattizio in cui si inserisce l'apporto della prestazione da parte dell'associato, dovendosi verificare l'autenticità del rapporto di associazione, che ha come elemento essenziale, connotante la causa, la partecipazione dell'associato al rischio d'impresa ed alla distribuzione non solo degli utili, ma anche delle perdite. Con la conseguenza che, qualora sia resa una prestazione lavorativa inserita stabilmente nel contesto dell'organizzazione aziendale, senza partecipazione al rischio d'impresa e senza ingerenza ovvero controllo da parte dell'associato nella gestione dell'impresa stessa, si ricade nel rapporto di lavoro subordinato in ragione di un generale favor accordato dall'art. 35 Cost., che tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.

Nota

La Corte di appello di L'Aquila in riforma della sentenza di primo grado, aveva respinto l'opposizione proposta da una società avverso una cartella di pagamento avente ad oggetto il versamento in favore dell'INPS di contributi previdenziali relativi a lavoratori denunciati come associati in partecipazione ma che, al contrario, secondo l'istituto previdenziale erano da considerarsi lavoratori subordinati.

Avverso la sentenza di appello, la società propone ricorso per cassazione. Con il primo motivo la ricorrente, dopo aver premesso di aver utilizzato numerosi contratti di associazione in partecipazione su tutto il territorio nazionale, rileva che con l'Istituto previdenziale si era sviluppato un notevole contenzioso avente il medesimo oggetto, da cui erano conseguite una serie di sentenze di merito ed una di Cassazione, la quale ultima aveva affermato che i rapporti dedotti erano riconducibili allo schema della associazione in partecipazione. A parere della società la corte territoriale avrebbe dovuto tener conto di tali statuizioni, costituenti "indizi idonei a fornire utili e concorrenti elementi di giudizio".

La Cassazione ritiene il motivo infondato, in quanto le sentenze richiamate, non spiegano alcun effetto nel presente giudizio, il quale è del tutto autonomo rispetto alle predette controversie, dovendo essere deciso solo sulla base delle prove proposte dalle parti (art. 115 c.p.c.) e delle risultanze processuali acquisite.

Con successivi motivi, la società ricorrente denuncia violazione di legge e vizio di motivazione, in quanto, a suo parere, dalle risultanze processuali era emerso che le parti avevano posto in essere un rapporto di associazione in partecipazione. La Corte respinge anche tali motivi, affermando che in più occasioni i giudici di legittimità avevano statuito che, in tema di contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato, l'elemento differenziale rispetto al contratto di lavoro subordinato con retribuzione collegata agli utili di impresa risiede nel contesto regolamentare pattizio in cui si inserisce l'apporto della prestazione da parte dell'associato, dovendosi verificare l'autenticità del rapporto di associazione, che ha come elemento essenziale, connotante la causa, la partecipazione dell'associato al rischio d'impresa e alla distribuzione non solo degli utili, ma anche delle perdite. Con la conseguenza che, qualora sia resa una prestazione lavorativa inserita stabilmente nel contesto dell'organizzazione aziendale, senza partecipazione al rischio d'impresa e senza ingerenza ovvero controllo da parte dell'associato nella gestione dell'impresa stessa, si ricade nel rapporto di lavoro subordinato in ragione di un generale favor accordato dall'art. 35 Cost., che tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (Cass. 28 gennaio 2013, n. 1817; Cass. 28 maggio 2010, n. 13179).

Inoltre, in tema di distinzione tra contratto di associazione in partecipazione e contratto di lavoro subordinato, pur avendo indubbia valenza il nomen iuris attribuito dalle parti, è necessario un accertamento sul concreto atteggiarsi del rapporto. La riconducibilità di un rapporto di lavoro in uno o nell'altro schema negoziale richiede un'indagine del giudice di merito volta a cogliere la prevalenza degli elementi che caratterizzano i due contratti.

A parere della Cassazione, la corte territoriale aveva fatto corretta applicazione di tali princìpi avendo, in particolare, accertato che gli associati: seguivano un preciso orario di lavoro che coincideva con quello di apertura e chiusura del punto vendita; non erano a conoscenza delle spese del punto vendita e non prendevano visione del bilancio; erano sottoposti al controllo dell'associante al quale dovevano comunicare - e consegnare - giornalmente gli incassi; durante le ferie venivano regolarmente pagati; in caso di assenza dovevano darne comunicazione all'associante; percepivano una retribuzione mensile che non era mai al di sotto di un certo importo, in tal modo facendo ritenere sussistente un "minimo garantito". Infine, in base al contratto sottoscritto, in caso di inadempienza dell'associato, l'associante poteva non rinnovare il contratto, circostanza che induceva a ritenere che l'associato fosse sottoposto al potere disciplinare dell'associante.

Alla luce di tali argomentazioni, la S.C. conclude ritenendo che la decisione della corte territoriale sia da confermare in quanto assolutamente coerente e priva di vizi logici-giuridici.

Impianti audiovisivi e controlli difensivi

Cass. Sez. Lav. 17 febbraio 2015, n. 3122

Pres. Macioce; Rel. Buffa; Ric. C.C. e altri; Controric. A. S.p.A.;

Lavoro - Lavoro subordinato - Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro - Libertà e dignità del lavoratore - Impianti audiovisivi - Controllo a distanza dei lavoratori - Divieto - Portata - Destinatario - Datore di lavoro - Impianto di videoregistrazione realizzato da un soggetto terzo - Configurabilità della violazione - Esclusione - Fondamento - Conseguenze - Produzione del filmato dimostrante l'attività illecita del lavoratore - Ammissibilità - Fattispecie

Il divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, così come previsto dall' art. 4, L. 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei lavoratori), trova applicazione anche con riferimento ai c.d. controlli difensivi soltanto quando questi siano unicamente diretti a verificare l'esatto adempimento, da parte del lavoratore, delle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro; al contrario, il medesimo divieto non trova applicazione in tutte quelle ipotesi in cui i controlli siano posti in essere da parte del datore di lavoro al fine di accertare eventuali condotte del lavoratore lesive di beni e/o diritti esulanti dallo stretto ambito del rapporto di lavoro, quali per esempio il patrimonio e l'immagine aziendale, la cui tutela è svincolata dai limiti e dalle garanzie procedurali di cui al citato art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

In tema di controllo a distanza dei lavoratori, il divieto previsto dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori di installazione di impianti audiovisivi od altre apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare l'illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni video operate fuori dall'azienda da un soggetto terzo, del tutto estraneo all'impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro.

Nota

La sentenza in commento affronta, tra il resto, la questione dell'utilizzabilità, ai fini della prova della legittimità di un licenziamento per giusta causa, di un filmato acquisito dal datore di lavoro da un soggetto terzo, senza l'osservanza delle garanzie procedurali di cui all'art. 4, L. 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei lavoratori).

Segnatamente, i giudici del merito - acquisito e visionato il filmato dedotto dal datore di lavoro - avevano riconosciuto la legittimità del recesso irrogato ad alcuni dipendenti, i quali, addetti al carico di carburante nelle autobotti, avevano compiuto plurime azioni fraudolente finalizzate ad alterare il carico dei predetti automezzi e, dunque, alla sottrazione di carburante aziendale.

La Suprema Corte riconosce la legittimità dell'utilizzazione del filmato come fonte di prova, argomentando, anzitutto, che in tema di controllo del lavoratore, le garanzie procedurali di cui all'art. 4 cit. trovano applicazione ai controlli (c.d. "difensivi") diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori solo allorché tali condotte riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non, invece, quando riguardino la tutela avverso atti lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale.

Richiamando, poi, Cass. 28 gennaio 2011, n. 2117, i giudici di legittimità chiariscono che la disciplina di cui all'art. 4 cit. non preclude al datore di lavoro, al fine di dimostrare l'illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni video operate fuori dall'azienda da un soggetto terzo, del tutto estraneo all'impresa e ai lavoratori della stessa, per esclusive finalità "difensive" del proprio ufficio e della documentazione in esso custodita, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro.

A corollario dei suddetti principî di diritto, la Suprema Corte soggiunge, altresì, alcune ulteriori interessanti considerazioni.

Segnatamente, da un lato, ricorda che il principio di immediatezza della contestazione disciplinare deve essere inteso secondo una ragionevole elasticità, e, nel caso in cui il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo penale, il differimento dell'incolpazione è giustificato dalla necessità, per il datore di lavoro, di acquisire conoscenza della riferibilità dei fatti, nelle linee essenziali, al lavoratore; dall'altro, rammenta che l'assenza di danno asserita dal lavoratore non esclude la legittimità del recesso, ove comunque vi sia stata lesione della fiducia del datore di lavoro nel dipendente in considerazione del carattere doloso e fraudolento della condotta ascritta, essendosi ritenuto che, in tema di licenziamento, è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, mentre ciò che rileva è la idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa.

Sulla giustificatezza del licenziamento di un dirigente

Cass. Sez. Lav. 16 febbraio 2015, n. 3045

Pres. Roselli; Rel. Bronzini; P.M. Fresa; Ric. R.A.; Controric. I.S.P. S.p.A.

Licenziamento del dirigente - Assoggettamento alla disciplina limitativa prevista per i licenziamenti individuali ordinari - Esclusione - Indennità supplementare - Presupposti per il relativo esonero in favore del datore di lavoro - Giustificatezza del recesso - Necessità - Criteri - Individuazione

Il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e la nozione di "giustificatezza" posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del suo licenziamento non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall'art. 3 della stessa legge n. 604 del 1966. Ne consegue che, ai fini dell'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento del dirigente, la suddetta "giustificatezza" non deve necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro e con una situazione di grave crisi aziendale tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa tale prosecuzione, posto che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con quello di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost., che verrebbe realmente negata ove si impedisse all'imprenditore, a fronte di razionali e non arbitrarie ristrutturazioni aziendali, di scegliere discrezionalmente le persone idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della gestione dell'impresa.

Nota

La Corte d'Appello di Milano, confermando la sentenza di primo grado, rigettava la domanda, proposta da un dirigente di banca, volta al riconoscimento del diritto a percepire l'indennità supplementare da ingiustificato licenziamento irrogato a conclusione di una procedura di mobilità. Più specificamente, la Corte territoriale osservava che: a) il recesso era avvenuto per la necessità di ridurre il costo del lavoro e garantire una maggiore razionalizzazione degli organici, in ragione dei risultati non soddisfacenti fino a quel momento ottenuti; b) tale situazione si desumeva dall'accordo sindacale, intervenuto all'esito della procedura di mobilità ex artt. 4 e 24 L. n. 223/91, siglato anche dalla Federdirigenti, con il quale si era convenuta la necessità del licenziamento di un certo numero di unità riguardanti tutti gli organici (compresi i dirigenti); c) il recesso doveva essere considerato ragionevole, atteso che, sulla base del predetto accordo, erano stati prescelti i soggetti in possesso dei requisiti di vecchiaia e di anzianità.

Avverso tale sentenza il lavoratore proponeva ricorso per cassazione articolato in plurimi motivi, con i quali, principalmente, lamentava vizio di motivazione nella parte in cui l'impugnata sentenza ha ritenuto giustificato il licenziamento, non sulla base di ragioni concernenti l'attività professionale del dirigente, ma esclusivamente sulla base della procedura di licenziamento collettivo, pur essendosi affermato che la detta procedura non era applicabile ai dirigenti. Si denunciava, altresì, vizio di omessa e contraddittoria motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio, atteso che erano stati assunti numerosi dirigenti prima del recesso e non sarebbe stato dimostrato ed accertato il nesso di causalità tra la scelta organizzativa della banca (id est: processo di ristrutturazione) ed il recesso dallo specifico rapporto di lavoro.

La Suprema Corte, valutati unitariamente i suddetti motivi - tutti concernenti la contestata giustificatezza del licenziamento - ha rigettato il ricorso, avendo ritenuto insussistenti le dedotte carenze motivazionali della sentenza gravata.

A supporto del proprio decisum la Cassazione ha richiamato l'orientamento, ormai consolidato in sede di legittimità, secondo cui: a) il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali; b) la nozione di "giustificatezza" elaborata dalla contrattazione collettiva non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento ex art. 3, L. n. 604/1966, con la conseguenza che il licenziamento del dirigente, è "giustificato", e impedisce quindi che quest'ultimo possa ottenere l'indennità supplementare prevista dal CCNL, purché non sia discriminatorio e contrario ai principi di correttezza e buona fede (cfr. ex plurimis Cass. 20/12/2006, n. 27197).

Ebbene, la Suprema Corte, coerentemente con i principi sopra espressi, ha rilevato come la Corte di merito, con sentenza immune da vizi logici o giuridici, abbia accertato che la causale del recesso fosse da individuarsi non nella procedura di licenziamento collettivo, all'epoca inapplicabile ai dirigenti e concretamente non applicata, ma nell'esclusiva necessità di ridurre il costo del lavoro e gli organici di tutti i reparti, ivi compreso quello dirigenziale. In realtà - ha osservato la Suprema Corte - la sussistenza della necessità di procedere anche al licenziamento di alcuni dirigenti è stata semplicemente desunta dall'accordo sindacale - sottoscritto all'esito della procedura collettiva anche dalla Federdirigenti - da cui emergeva la necessità di procedere ad una riorganizzazione aziendale complessiva.

La Suprema Corte, poi, richiamandosi ad altra pronuncia del tutto analoga a quella in esame (Cass. 20/02/2013, n. 4186) ha ritenuto correttamente motivata la sentenza impugnata nella parte in cui: 1) non si è limitata a verificare l'effettiva sussistenza del processo di riorganizzazione aziendale ma ha individuato le conseguenze che sui posti di lavoro tale ristrutturazione ha comportato, dando atto di quanto accertato in sede di accordo sindacale; 2) una volta individuata l'area dei dipendenti in esubero, ha poi verificato la correttezza del criterio con il quale sono stati selezionati i lavoratori da licenziare (id est: maturazione dei requisiti per essere collocato in pensione di anzianità). Trattasi di un criterio oggettivo che, come concordemente affermato dalla giurisprudenza di legittimità, risponde a criteri di equità sociale, poiché permette di scegliere, a parità di altre condizioni, il lavoratore che subisce il danno minore dal licenziamento, potendo sostituire il reddito da lavoro con il reddito da pensione.

La Suprema Corte ha ritenuto altresì irrilevante la circostanza per cui prima del recesso siano stati assunti altri dirigenti, atteso che la sentenza impugnata ha correttamente evidenziato che nessuna di tali assunzioni aveva riguardato la situazione lavorativa del ricorrente.

Licenziamento del dirigente per motivi disciplinari

Cass., Sez. Lav., 10 febbraio 2015 n. 2553

Pres. Macioce; Rel. Patti; Ric. S.; Controric. G.P.;

Lavoro - Lavoro subordinato - Categorie e qualifiche dei prestatori di lavoro - Qualifiche - Dirigente - Dirigenti d'azienda - Licenziamento - Garanzie procedimentali previste dallo Statuto dei Lavoratori - Compatibilità - Limiti.

Ferma l'insussistenza di una piena coincidenza tra le ragioni di licenziamento di un dirigente e di un licenziamento disciplinare, per la peculiare posizione del predetto e il relativo vincolo fiduciario, anche a prescindere dalla specifica individuazione di suoi comportamenti soggettivi e potendo il recesso dipendere da obiettive esigenze di organizzazione interna indipendentemente dalle previsioni di un contratto di lavoro individuale, quand'anche esso escluda il ricorso alla normativa disciplinare collettiva, le garanzie procedimentali (di previa contestazione e di tutela del diritto di difesa, nel contraddittorio) dettate dalla L. n. 300 del 1970, art. 7, commi 2 e 3, in quanto espressione di un principio di generale garanzia fondamentale, a tutela di tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare, trovano applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla sua specifica collocazione nell'impresa, sia se il datore di lavoro gli addebiti un comportamento negligente, o colpevole in senso lato, sia se a base del recesso ponga condotte comunque suscettibili di pregiudicare il rapporto di fiducia tra le parti, con la conseguenza che la violazione di dette garanzie esclude la possibilità di valutare le condotte causative del recesso.

Nota

La Corte d'Appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava l'illegittimità del recesso intimato da una società nei confronti di un dirigente apicale, con funzioni di Direttore Generale, assunto con contratto di lavoro a tempo determinato. In particolare, la società veniva condannata a corrispondere al dirigente, a titolo risarcitorio, le retribuzioni dovute fino alla scadenza del contratto e una somma complessiva per danno professionale, perdita di chance e danno non patrimoniale (unitariamente liquidato in via equitativa).

A motivazione della sentenza, la Corte Territoriale riteneva illegittimo il licenziamento disciplinare in quanto intimato in violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, norma di generale applicazione anche ai dirigenti per l'assicurazione a tutti delle garanzie fondamentali di previa contestazione degli addebiti e di contraddittorio, senza tuttavia reintegrazione nel posto di lavoro.

La società ricorreva per Cassazione, lamentando violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7 nonché vizio di motivazione, per inadeguata considerazione della natura peculiare del contratto di lavoro tra le parti ed erronea applicabilità della norma denunciata, nonostante la mancanza dei requisiti di esercizio di un potere disciplinare e la legittima risoluzione del rapporto per giusta causa oggettiva.

La Suprema Corte ha rigettato tale motivo di impugnazione, evidenziando che la Corte Territoriale avesse correttamente rilevato la natura disciplinare del recesso intimato dalla società (ritenendola "pacifica", dal "tenore delle comunicazioni e delle deduzioni in atti" e dal "tenore degli atti difensivi" della società).

Su tale assunto, a parere della Suprema Corte, la Corte d'Appello aveva ben tenuto conto della natura peculiare del rapporto di lavoro dirigenziale a tempo determinato, sulla base di contratto individuale, ritenendo ad esso applicabile la L. n. 300 del 1970, art. 7, non già sulla base di una normativa disciplinare collettiva, anzi fermamente esclusa dalla volontà pattizia manifestata dalle parti nel contratto di lavoro individuale, quanto piuttosto come principio di generale garanzia fondamentale, a tutela di tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare.

Tale decisione, secondo la Corte di Cassazione, si è posta nel solco interpretativo ormai acquisito, significativamente orientato anche da importanti pronunce della Corte Costituzionale (in particolare: 30 novembre 1982 n. 204; 25 luglio 1989 n. 427; 1 luglio 1992 n. 309; 1 giugno 1995 n. 220) nella prospettiva di una generalizzata estensione delle procedure di contestazione dei fatti posti a base del recesso, che trova la sua effettiva ratio non già nelle caratteristiche intrinseche del rapporto di lavoro, ma nella capacità dei suddetti fatti di incidere direttamente, al di là dell'aspetto economico, sulla stessa "persona del lavoratore", ledendone talvolta, con il decoro e la dignità, la stessa immagine in modo irreversibile.

Sicché si è condivisibilmente ritenuto, a parere della Corte, che le garanzie procedimentali (di previa contestazione e di tutela del diritto di difesa, nel contraddittorio) dettate dalla L. n. 300 del 1970, art. 7, commi 2 e 3 debbano trovare applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla sua specifica collocazione nell'impresa, sia se il datore di lavoro gli addebiti un comportamento negligente, o colpevole in senso lato, sia se a base del recesso ponga condotte comunque suscettibili di pregiudicare il rapporto di fiducia tra le parti, con la conseguenza che la violazione di dette garanzie esclude la possibilità di valutare le condotte causative del recesso (Cass. 17 gennaio 2011, n. 897; Cass. s.u. 30 marzo 2007, n. 7880).

Quanto al secondo profilo del suddetto motivo di impugnazione, di legittima risoluzione del rapporto per effetto di una giusta causa oggettiva, non riconducibile a specifici inadempimenti ma piuttosto ad una complessiva valutazione di inettitudine di dirigente al compito e alle responsabilità di Direttore Generale, la Cassazione, pur ribadendo, l'insussistenza di una piena coincidenza tra le ragioni di licenziamento di un dirigente e quelle di un licenziamento disciplinare - per la peculiare posizione del predetto lavoratore ed il relativo vincolo fiduciario comportato, anche a prescindere dalla specifica individuazione di suoi comportamenti soggettivi e potendo il recesso dipendere da obiettive esigenze di riorganizzazione aziendale o comunque di organizzazione interna, con la conseguente inapplicabilità delle garanzie procedimentali stabilite dalla L. n. 300 del 1979, art. 7, commi 2 e 3 per la natura ontologicamente non disciplinare del licenziamento del dirigente (Cass. 21 marzo 2011, n. 6367) - ha, tuttavia, ribadito che nel caso di specie, la Corte d'Appello avesse accertato la natura disciplinare del recesso, proprio in base agli atti difensivi della società, dai quali emergeva che la revoca dell'incarico e la contestuale risoluzione ante tempus erano state determinate dai ritenuti inadempimenti, elencati dettagliatamente dalla società datrice.

Sicurezza del lavoro e risarcimento del danno alla salute

Cass. Sez. Lav. 13 gennaio 2015, n. 340

Pres. Roselli; Rel. Roselli; P.M. Matera; Ric. G.P.; Contr. CTP S.p.A.;

Lavoro subordinato - Tutela delle condizioni di lavoro - Risarcimento del danno per mancata adozione delle misure di sicurezza - Onere incombente al lavoratore di indicazione delle misure di sicurezza - Mancato assolvimento - Responsabilità del datore di lavoro - Insussistenza

Il prestatore di lavoro, che chieda al datore il risarcimento del danno alla salute per mancata adozione delle misure di sicurezza di cui all'art. 2087 cod. civ., ha l'onere di indicare le dette misure, stante che altrimenti si affermerebbe un principio di responsabilità oggettiva, contrastante con gli artt. 1218 e 2043 cod. civ., secondo cui basterebbe l'evento dannoso a provare il mancato uso dei detti mezzi.

Nota

Il caso in esame trae spunto da una sentenza della Corte d'appello di Lecce che, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva rigettato la domanda proposta da un lavoratore volta a ottenere i danni biologico e morale da malattia professionale, consistenti in una ipoacusia derivata dalla guida di autobus con motori diesel per quasi oltre vent'anni e dal lavoro in officina riparazioni per diciotto mesi. La Corte territoriale, nel rigettare la domanda, aveva rilevato, in particolare, che il lavoratore non aveva allegato l'inadempimento della datrice di lavoro ad alcun obbligo di sicurezza, gravante su di essa ai sensi dell'art. 2087 cod. civ. e che, non potendo la responsabilità civile, contrattuale o extracontrattuale, fondarsi solo sull'elemento oggettivo del danno, non risultava quale mezzo di protezione avesse trascurato la datrice di lavoro.

Avverso la suddetta sentenza il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione lamentando la violazione degli artt. 2087 cod. civ. e 32 Cost.

La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha ribadito un principio già affermato secondo il quale il prestatore di lavoro, che chieda al datore il risarcimento del danno alla salute per mancata adozione delle misure di sicurezza di cui all'art. 2087 cod. civ., ha l'onere di indicare le dette misure, stante che altrimenti si affermerebbe un principio di responsabilità oggettiva, contrastante con gli artt. 1218 e 2043 cod. civ., secondo cui basterebbe l'evento dannoso a provare il mancato uso dei detti mezzi.

La Suprema Corte, applicando i suddetti principi al caso di specie, ha sottolineato come la società datrice di lavoro avesse provato l'idoneità al funzionamento degli autobus guidati dal lavoratore e la periodica revisione, mentre il lavoratore non aveva indicato neppure quali strumenti di contrasto del rumore, asseritamente pericoloso, essa avrebbe dovuto adoperare.