Lo spazio dell’intesea aziendale sui limiti ai contratti a termine

In base all’articolo 23, comma 1, del Dlgs 81/2015, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il superamento di tali limite percentuale comporta, ai sensi dell’art. 23, co. 4, D.Lgs. n. 81/2015, l’applicazione di una specifica sanzione amministrativa pecuniaria di importo pari a: a) al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. A fronte di queste disposizioni di carattere generale, l’art. 23, co. 2, D.Lgs. n. 81/2015, prevede quali siano i contratti a tempo determinato esclusi dai limiti quantitativi, sottolineando che la contrattazione collettiva può aggiungerne altri. Essi sono i seguenti: a) i contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici; b) i contratti stipulati da imprese c.d. “start up innovative” (cfr., art. 25, co. 2 e 3, L. n. 221/2012) per i quattro anni successivi alla costituzione della società o per il periodo più breve previsto per le società già costituite; c) i contratti stipulati per lo svolgimento delle attività stagionali individuate ai sensi dell’art. 21, co. 2, D.Lgs. n. 81/2015; d) i contratti instaurati per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi; e) i contratti stipulati per sostituire lavoratori assenti per malattia, maternità, infortunio e ferie; f) i contratti stipulati con lavoratori di età superiore ai 50 anni. Infine, l’art. 23, co. 5, D.Lgs. n. 81/2015 specifica che i contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato. Alla luce di queste previsioni, giova ricordare che, ai fini del D.Lgs. n. 81/2015 e salvo diversa previsione normativa, si intendono per contratti collettivi: 1) i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; 2) i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (c.d. RSA), ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (c.d. RSU). Pertanto, in assenza di chiari limiti fissati dalla normativa in materia poc’anzi esaminata e tenendo conto che anche nell’ambito della legislazione previgente al D.Lgs. n. 81/2015 le parti sociali non subivano restrizioni circa la scelta di percentuali basse o alte, si ritiene che, nel rispetto dei limiti di ragionevolezza e dei principi costituzionali, il limite percentuale del 20% possa essere derogato liberamente in sede di contrattazione collettiva, senza alcuna necessità di sottoporre l’accordo negoziale al vaglio dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro territorialmente competente, mediante il deposito di una copia del contratto collettivo.