Conciliazione, accordi a prova di impugnazione

La conciliazione può rivelarsi un momento cruciale nel rapporto tra le aziende e i dipendenti: con questo atto, infatti, le parti possono mettere fine a una lite insorta su uno più temi (il licenziamento, le mansioni, lo straordinario, eccetera) mettendoci una pietra sopra in cambio di reciproche concessioni.

Questi atti sono importanti soprattutto se hanno stabilità giuridica: con una brutta ma efficace espressione si parla di accordi “tombali” per indicare la caratteristica che devono avere gli accordi di conciliazione.

Questa caratteristica non viene riconosciuta dalla legge a qualsiasi intesa conciliativa con i dipendent: anzi, di norma le conciliazioni sono sempre impugnabili da parte dei lavoratori, nel termine di 6 mesi dalla sottoscrizione o dalla fine del rapporto, quando hanno per oggetto diritti fissati dalla legge o dai contratti collettivi.

Fanno eccezione alla regola generale dell’impugnabilità gli accordi firmati in una cosiddetta sede protetta (presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, una commissione sindacale, una commissione di certificazione): queste intese, una volta firmate, non sono più impugnabili.

Come ha messo in luce una recente sentenza del tribunale di Roma (numero 4354 dell’8 maggio 2019), tuttavia, le parti devono scegliere con molta attenzione la sede dove viene firmato l’accordo: la sede sindacale, in particolare, può garantire l’efficacia rinforzata solo se rientra nella nozione prevista dalla legge. Sul punto, la sentenza di Roma ha messo in luce che non sono “abilitate” le sedi sindacali operanti in settori dove il contratto collettivo nazionale di lavoro non regola l’istituto; in passato il ministero del Lavoro ha dato una lettura meno rigida della questione, ma il dibattito è aperto.

Ai fini dell’inoppugnabilità dell’accordo siglato in sede sindacale, occorre anche verificare se è stata fornita al lavoratore completa ed effettiva assistenza dal sindacalista, il quale non si può limitare a fornire una generica rappresentazione degli effetti dell’intesa: deve spiegare, in modo analitico e dettagliato, al dipendente tutte le conseguenze delle rinunce che sta per sottoscrivere, pena l’impugnabilità dell’atto.

Anche se l’accordo firmato dal dipendente risulta inoppugnabile, le minacce alla stabilità dell’intesa restano tante.

Il lavoratore, infatti, può impugnarlo – invocando la sua nullità – se ritiene che sia stato inficiato da uno dei cosiddetti vizi del consenso: errore, dolo e violenza. Questi requisiti hanno dato spazio a diverse pronunce giurisprudenziali, da cui emergono indicazioni spesso troppo trascurate dagli operatori.

È stato riconosciuto affetto da dolo (Cassazione 8260/2017) l’accordo nel quale il datore si è macchiato del “silenzio malizioso”: prima della firma è stata rappresentata al lavoratore una situazione aziendale (per esempio la soppressione di una posizione di lavoro) che, dopo la sottoscrizione dell’intesa, si è rivelata essere diversa sulla base di alcuni fatti concreti (per esempio assunzione di un nuovo lavoratore per ricoprire la posizione di cui si era dichiarata la soppressione).

È stato dichiarato nullo inoltre, l’accordo sottoscritto dal dipendente sotto la minaccia di un danno ingiusto (se non firmi l’accordo, ti licenzio, se firmi ti ricolloco presso un’altra azienda). Su questa condotta, tuttavia, non c’è unanimità di vedute in giurisprudenza, in quanto accanto a pronunce che la considerano illecita (tribunale di Napoli, sentenza 3729 del 25 maggio 2019) ce ne sono molte altre che la ritengono perfettamente lecita.

Un altro punto importante da tenere in considerazione riguarda l’equilibrio economico complessivo che viene raggiunto tra le parti: per la giurisprudenza è viziato l’accordo che preveda una rinuncia a ogni rivendicazione connessa al rapporto di lavoro a fronte del pagamento di una somma eccessivamente contenuta, del tutto sproporzionata all’entità delle rinunce.

Tutti questi elementi sono spesso trascurati nella prassi applicativa: è bene, invece, prestare massima attenzione a tali indicazioni, per evitare la sgradita sorpresa di dover affrontare un contenzioso con un lavoratore che, dopo aver firmato una conciliazione (apparentemente) “tombale”, ha un ripensamento e tenti di riaprire il conflitto.