[1] Per contratti collettivi si intendono: i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU).
[2] Cfr. Ministero del lavoro Interpello 10/2016
[3] Dlgs. 81/2015, art. 55, comma 3: “Sino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti”
[4] Circolare Inl 1/2021: le condizioni oggettive e soggettive sono del tutto alternative tra loro e non devono coesistere per la legittimità del contratto a chiamata.
[5] A tal proposito, il Ministero del Lavoro, con circolare n. 35/2013, ha fornito le indicazioni operative riguardo al calcolo delle giornate. Il conteggio delle prestazioni deve essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio, tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, deve tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro prestate successivamente all’entrata in vigore della disposizione in questione e, quindi, prestate successivamente al 28 giugno 2013.
[6] Interpello MLPS n. 26/2014.
[7] Nota Inl 1148/2020: Il documento di valutazione dei rischi deve contenere specifiche indicazioni volte ad escludere i rischi connessi alle peculiarità delle tipologie contrattuali, diverse da quella del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, quale il contratto di lavoro intermittente. Nello stesso senso la Cassazione, che, con sentenza 5241/2012, soffermandosi su alcune norme di legge che subordinano la legittimità di una particolare tipologia contrattuale alla effettuazione, da parte del datore di lavoro, della valutazione dei rischi, come previsto dal citato art. 14 comma 1 lett. c) nel caso del lavoro intermittente, ha affermato che “la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti dì lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”. Il medesimo orientamento, peraltro, viene ribadito anche dalla sentenza della Cassazione n. 21683/2019, in tema di contratto a tempo determinato, secondo la quale il contatto “atipico” si trasforma in tempo indeterminato se l’azienda non ha predisposto il Documento di valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori. La sentenza afferma che la ratio di tale divieto “è diretta alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro”.
[8] Ministero del Lavoro Circolare 20/2012.
[9] Il Ministero del Lavoro, con lettera circolare n. 7258 del 22 aprile 2013, ha spiegato che la sanzione in esame trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore e non invece per ciascuna giornata di lavoro. Per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la “condotta” del trasgressore, trova applicazione una sola sanzione per ciascun lavoratore.
