Gender equality: a che punto siamo?

In anteprima da Guida al Lavoro n. 1 del 2 gennaio 2023

Un altro, piccolo, passo avanti nella giusta direzione: con il nuovo decreto interministeriale dello scorso 20 ottobre arrivano i criteri e le modalità della fruizione dell'esonero contributivo per i datori di lavoro privati che conseguano la certificazione della parità di genere.
Il provvedimento è solo l'ultima, ma, purtroppo, non ancora risolutiva azione positiva, verso l'agognato traguardo della pari opportunità nel mondo del lavoro e si pone sulla stessa scia già delineata da altri numerosi interventi a livello sia internazionale, sia comunitario, sia nazionale, tutti volti alla risoluzione dell'attualissima e impellente questione del gender gap e del gender pay gap e a favorire l'empowerment delle donne.
L'ONU, con il programma d'azione "L'Agenda 2030 per uno Sviluppo Sostenibile" sottoscritto nel 2015 dai 193 paesi aderenti, pone al numero 5 dei 17 obiettivi finalizzati allo Sviluppo Sostenibile da perseguire entro il 2030 "l'uguaglianza di genere e l'autodeterminazione di tutte le donne e ragazze", considerando l'empowerment e l'occupazione femminile di primaria importanza, da implementare attraverso un maggior riconoscimento del lavoro domestico non retribuito, la messa a disposizione di servizi pubblici, infrastrutture e politiche di protezione sociale, nonché la promozione di responsabilità condivise all'interno della famiglia. Non da meno, l'Unione Europea con la "strategia per la parità di genere 2020-2025" si fa protagonista e garante dell'uguaglianza di genere e, di fronte alla constatazione che allo stato attuale "nessun paese ha raggiunto la piena parità di genere", individua una serie di azioni e obiettivi strategici miranti alla riduzione del gender gap, tra i quali l'aumento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro e all'indipendenza economica, la riduzione del divario in materia di retribuzioni, salari e pensioni.
Tornando al quadro italiano, con il nuovo decreto, si prevede un esonero contributivo in misura non superiore all'1% e nel limite massimo di 50mila euro annui per ciascuna impresa e un punteggio preferenziale nelle richieste di finanziamento e nelle gare pubbliche. Questo è l'ultimo pezzo di un puzzle, tutt'altro che completo, iniziato con il d.l. 198/2006 art. 45, modificato dalla legge 162/2021, istitutivo della certificazione della parità di genere a cui poi si è aggiunto il PNRR (Missione 5, Componente 1) che individua il sistema delle certificazioni come il miglior mezzo per incentivare le imprese ad adottare policy opportune per ridurre il gender gap. Ma non basta: oggi siamo a metà strada dell'Agenda 2030 e c'è ancora molto da fare per raggiungere quel traguardo.

I numeri del gender gap
Si guardino i numeri: il primo dato è quello del differenziale tra occupazione maschile e femminile, la prima al 69,5%, la seconda al 51,4%, cioè meno 18,1%. Non solo: secondo gli studi condotti a inizio 2022 da Almalaurea, nonostante le donne abbiano un più alto voto medio di diploma (82,5/100, contro gli 80,2/100 dei compagni maschi) e rappresentino il 60% del totale dei laureati, primeggiando anche su rapidità, voti e partecipazione a tirocini curricolari o mobilità studentesca, il quadro cambia drasticamente una volta che le stesse giungono sul mercato del lavoro: non solo riscontrano molta più difficoltà a trovare un impiego, ma ricevono anche un salario quasi il 20% inferiore rispetto agli uomini. È proprio nel mondo del lavoro che il gender gap si manifesta in tutta la sua portata con una occupazione maschile sempre nettamente superiore a quella femminile (parliamo di 6 punti percentuali di differenza nell'occupazione tra maschi e femmine, dopo la laurea) soprattutto a mano a mano che ci si avvicina all'età della maternità. Le donne svolgono in minor percentuale degli uomini un lavoro autonomo e quelle assunte con contratto indeterminato sono in netta minoranza rispetto ai colleghi maschi. Non stupisce, invece, che l'unico campo in cui le donne primeggino sia quello dei contratti a tempo determinato o dei contratti non standard (parliamo di 7 punti percentuali di differenza tra donne e uomini, a favore delle prime). Le donne, inoltre, ricoprono meno degli uomini ruoli di alto livello, imprenditoriali o manageriali o a elevata specializzazione. In tutto questo, le donne guadagnano sempre e comunque circa il 20% in meno degli uomini, a parità di mansioni e livello, il che porta ovviamente anche a pensioni inferiori.
Tale situazione è, per di più, ulteriormente peggiorata con il Covid-19 con un aggravamento del gender gap e del gender pay gap che ha allungato di grand lunga i tempi del traguardo della parità di genere. Il report 2022 "The gender Snapshot" dell'ONU afferma che, proseguendo al ritmo attuale, servirebbero più di 300 anni prima di raggiungere la piena parità di genere.

Osservazioni conclusive
Tirando le somme di quanto fatto finora, possiamo affermare che gli incentivi messi in campo dallo Stato italiano sono un buon punto di partenza, ma siamo sicuri siano sufficienti? Misure come gli sgravi fiscali introdotti dal recente decreto di ottobre 2022, che prevedono in favore del datore di lavoro un esonero contributivo dell'1% dal versamento dei contributi previdenziali, possono fare la differenza in un mondo in cui il divario di genere è ancora così elevato? Lo stesso dicasi del Fondo per il Sostegno della Parità Salariale di Genere, ex art 5, dotato di esigui 2 milioni di euro annui: è un buon inizio, ma non può essere sufficiente.
Una piena gender equality porterebbe a una economia innovativa, più competitiva e prospera, con un aumento del PIL pro capite dal 6,1% al 9,6%, come affermato dall'Istituto Europeo per la Parità di Genere e, per questo, è un potenziale che va sicuramente incentivato.
La questione della parità della donna nel mondo del lavoro e della sua emancipazione è una questione profondamente culturale che nessun incentivo statale, da solo, potrà mai davvero risolvere.
Fintanto che non si raggiungerà a tutti i livelli questa nuova consapevolezza, la donna necessiterà di valide strutture sociali e welfare aziendali che le permettano di conciliare la vita familiare con quella lavorativa, "closing the gender care gap", così da poter esprimere al meglio il proprio potenziale nel mondo del lavoro, auto-realizzarsi puntando anche in alto, al pari degli uomini. Parliamo, sia per lavoratrici dipendenti che autonome, di modalità di lavoro flessibili (orizzontale e verticale), smart working, riposi, permessi e congedi dedicati anche ai padri, indennità alla maternità, servizi per la custodia dei figli, strutture a tempo pieno con mense o spazi per lo sport, sostegno dei costi per asili o baby-sitting, nonché una formazione che miri a un cambiamento culturale sia rispetto al tema del family care sia a quello del "modo di fare impresa". È vero che il tasso di occupazione femminile non è mai stato così alto come ora, ma gli ostacoli all'accesso e alla prosecuzione di carriera per le donne sono ancora molti. I progressi in materia di parità di genere purtroppo non avvengono da soli né tantomeno sono irreversibili, per questo necessitano di continui slanci da parte di tutte le Istituzioni, così che si possa arrivare a parlare non più di gender gap, ma solo di gender equality.
Senza dubbio la strada è ancora lunga e oggi serve necessariamente una accelerazione.