Legittimo il licenziamento in tronco del dirigente che stipuli contratti di stabilità a sé stesso favorevoli

In anteprima da Guida al Lavoro n. 49 del 9 dicembre 2022

Il conflitto è un aspetto ontologico, ancor prima che empirico, dell'esperienza umana. Esso si palesa in più aspetti della vita economica dell'azienda di quanti si possa immaginare. Laddove vi siano più volontà v'è il rischio, se non la certezza, che queste prima o poi collidano, generando il fenomeno in parola. Detto scontro fra volontà antagoniste, per il caso che si sia di fronte a più volontà afferenti a più individui, viene chiamato lite.
Ma non è questo l'unico caso. Il fenomeno della coesistenza di più volontà differenti ed incompatibili può anche essere intimo ad un solo individuo, venendo chiamato conflitto interiore o di interessi. L'ordinamento giuridico riconosce il conflitto di interessi se l'agente persegue nella conclusione di un negozio interessi propri o di terzi incompatibili con quelli del rappresentato. Ciò con l'effetto che l'utilità personale ottenuta con il negozio compiuto può corrispondere ad un pregiudizio per il rappresentato stesso. Tale incompatibilità - secondo la dottrina maggioritaria (si vedano le posizioni sul punto di Gazzoni, Galgano, Trabucchi e Bianca) - non può essere valutata in astratto secondo ricostruzioni ipotetiche, ma avendo riguardo ai risvolti concreti del negozio posto in essere. Il conflitto d'interessi si ravvisa solamente nel negozio la cui economia complessiva permetta al rappresentante in concreto di raggiungere risultati che solamente passando per il sacrifizio del rappresentato avrebbe potuto mai ottenere.
Caso ancor più peculiare di conflitto d'interessi è poi costituito dal contratto con sé stesso, sottoscritto da un unico soggetto nella sua duplice veste di contraente jure proprio e rappresentante jure alii. Ebbene, l'ordinamento giuridico in tale caso riconosce una fattispecie di tale rischiosità per l'interesse del rappresentato da assegnare una presunzione juris tantum di conflitto di interessi, che può essere superata esclusivamente - con una indicazione che assume dunque i connotati della tassatività - dalla dimostrazione dell'esistenza, in via alternativa, di due condizioni. Vale a dire di una autorizzazione specifica, ovvero della predeterminazione degli elementi negoziali (cfr. Cass. civ. sez. I, 3 settembre 1999, n. 9270), dati che impongono un ruolo attivo e partecipe del rappresentato nella fase prodromica alla conclusione dell'atto e che il legislatore ha ritenuto dunque misura sufficiente ed idonea ad assicurarne la tutela (cfr. Cass. civ. sez. I, 21 novembre 2008, n. 27783).
I principi di diritto comune appena annotati assumono particolare rilievo nella pronuncia che si commenta della Cassazione 7 novembre 2022, n. 32680, la quale ha ritenuto sorretto da giusta causa il licenziamento del Direttore HR della società che - contraendo con sé stesso - aveva predisposto il patto di stabilità a sé favorevole in corso di rapporto e senza che ne fosse stato informato il consiglio di amministrazione.

I fatti di causa
Il caso giunto al vaglio della Cassazione trae origine dall'impugnativa del licenziamento irrogato al Direttore HR il quale contestava l'illegittimità del provvedimento, sulla base della genericità delle contestazioni, la mancanza di giusta causa e giustificatezza, nonché chiedendo la condanna al pagamento delle somme a lui spettanti in ragione di un patto di stabilità, del preavviso e dell'indennità supplementare. Il Tribunale accoglieva solo in parte il riscorso, stabilendo il pagamento della sola somma a titolo di indennità supplementare; il patto di stabilità veniva giudicato eccessivamente oneroso per la società.
Il Giudice di secondo grado, adito dalla società, dichiarava sussistente la giusta causa di recesso e imponeva la restituzione delle somme, erogate in esecuzione della prima sentenza. In particolare, la Corte d'appello riteneva rispettata la procedura di cui all'articolo 7 St. Lav..
Inoltre, il patto di stabilità veniva giudicato abbondantemente sbilanciato in favore del dirigente, prevedendo infatti clausole ad hoc – e ben diverse da quelle formulate dai legali della società – stabilite con la connivenza dell'allora amministratore delegato; il tutto evidenziava l'evidente conflitto d'interesse tra il lavoratore e la società e giustificava l'atto espulsivo, motivando anche in relazione all'intensità del vincolo fiduciario tipico del rapporto di lavoro dirigenziale.
Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, contestando che i fatti accertati dalla Corte Territoriale fossero da ritenersi atti contrari all'obbligo di fedeltà, tali da legittimare il licenziamento.

Il dovere di fedeltà nel conflitto d'interessi
Il contratto di lavoro subordinato è ontologicamente caratterizzato dalla compresenza di due parti contrattualmente poste su altrettanti piani: una di potere ed un'altra di soggezione al potere datoriale stesso. Il potere giuridico di cui viene investito il datore di lavoro dagli artt. 2104 e ss. cod. civ. implica l'esistenza nell'ordinamento di una consistente gamma di situazioni soggettive attive in cui il datore di lavoro ha la facoltà di produrre effetti giuridici costitutivi, modificativi ed estintivi nei confronti di altro soggetto (i.e. il dipendente), il quale vi resterà soggetto. Ed infatti, è proprio l'esistenza stessa di detti poteri direttivo, organizzativo, conformativo e disciplinare, previsti ai predetti artt. 2104, 2105 e 2106 cod. civ., a rappresentare per la giurisprudenza di merito e di legittimità l'elemento decisivo per l'esatto inquadramento di una prestazione lavorativa negli schemi della subordinazione (cfr. Trib. Cassino, 13 febbraio 2014, n. 100).
Parimenti, lo stato di soggezione del prestatore di lavoro impone allo stesso di osservare le disposizioni e le indicazioni impartitegli dal datore di lavoro. La giurisprudenza privilegia una nozione ampia di insubordinazione, ritenendo che questa non possa essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (cfr. Cass. sez. lav. n. 22382/2018; n. 7795/2017 e n. 9635/2016).
Con specifico riguardo all'obbligo di fedeltà ex art. 2105 cod. civ., si impone al lavoratore, in attuazione dei principi generali di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 cod. civ., il rispetto di due obblighi di non fare: il divieto di concorrenza e l'obbligo di riservatezza.
Il primo comporta la necessaria astensione dal trattare affari, nel proprio interesse o nell'interesse di terzi in concorrenza con l'imprenditore, astenendosi da ogni attività contraria agli interessi del datore di lavoro. Tale obbligo permane fin tanto che il rapporto di lavoro è in essere.
Il secondo impone invece il divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio o altrui informazioni attinenti all'organizzazione nonché ai metodi di produzione dell'impresa, tale da recare alla stessa pregiudizio.
Sul punto la giurisprudenza di merito ha avuto modo di annotare recentemente che "In tema di "fedeltà" del dipendente nei confronti dell'azienda, ai sensi dell'art. 2105 c.c., il dovere di fedeltà, la cui violazione può integrare una giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell'obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.. Il lavoratore, pertanto, deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzazione dell'impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso" (cfr. App. Genova, 26 febbraio 2019, n. 101).
Quanto alla violazione della norma in esame la giurisprudenza non è ancora uniforme nel ricostruire se sia necessaria una lesione effettiva dell'interesse tutelato oppure anche solo potenziale.
Infatti, mentre un primo orientamento ritiene che debbano ritenersi attività contrarie agli interessi del datore di lavoro anche quelle che, sebbene non attualmente produttive di danno, siano dotate di potenziale lesività (cfr. Cass. sez. lav., 30 gennaio 2017, n. 2239), altra giurisprudenza di merito ha ritenuto che per integrare violazione dell'art. 2105 cod. civ. sia necessaria una concreta lesione degli interessi datoriali, nel senso che è del tutto insufficiente la mera potenzialità lesiva della condotta tenuta dal dipendente (cfr. App. Brescia, 31 gennaio 2019, n. 427).
Qualora si configuri una situazione di conflitto di interesse, la giurisprudenza ha più volte ritenuto violato il precetto di cui all'art. 2105 cod. civ., specificando che ai fini dell'applicazione del divieto previsto dall'articolo in parola la contrarietà agli interessi del datore di lavoro del comportamento del lavoratore deve necessariamente inverare situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi del medesimo o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (cfr. Cass. sez. lav., 4 aprile 2005, n. 6957).
Con riferimento al rapporto dirigenziale, proprio in ragione dell'intensità del vincolo fiduciario, la Suprema Corte ha recentemente ritenuto che il dovere di fedeltà del Dirigente implichi "una particolare pregnanza dell'obbligo di correttezza e buona fede dallo stesso esigibile; ciò anche in relazione ai possibili riflessi negativi per la immagine della società in caso di diffusione all'esterno della vicenda nella quale era stato coinvolto oltre che per l'obiettivo pericolo di condotte emulative da parte di altri dipendenti" (cfr. Cass. sez. lav., 6 aprile 2022, n. 11172).

Il principio di diritto confermato dalla Cassazione
La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso e, per l'effetto, confermare le conclusioni formulate dalla Corte Territoriale, ha avuto modo di ripercorrere l'iter argomentativo suespresso per principi generali, calandolo nella fattispecie concreta.
Secondo la Cassazione, infatti, "Integra giusta causa di licenziamento la condotta del direttore delle risorse umane della società e diretto riporto dell'amministratore delegato della stessa, che - intenzionalmente e con la connivenza di quest'ultimo che non ne aveva i poteri - aveva predisposto il patto di stabilità a sé favorevole in corso di rapporto e senza che ne fosse stato informato il consiglio di amministrazione" (cfr. Cass. sez. lav., 7 novembre 2022, n. 32680).
Più nel dettaglio la pronuncia in commento ha osservato che integrerebbe violazione del divieto ex art. 2105 cod. civ., la stipula del patto di stabilità contratto dal Direttore HR in conflitto di interessi, servendosi della connivenza del AD, che non ne aveva i poteri, senza che della questione sia mai stato interessato il consiglio di amministrazione della società datoriale.
Invero, per qualificare la condotta del lavoratore e la sua gravità è stata ritenuta decisiva per la Cassazione l'irritualità del metodo seguito per l'adozione di un patto molto impegnativo per la società, il tutto a fronte dell'insussistenza del potere decisionale sul punto dell'amministratore delegato. Così rileggendo il dispositivo di cui all'art. 2105 cod. civ. alla luce dei principi di diritto comune e giudicando che l'economia complessiva del negozio permettesse al Dirigente di raggiungere risultati che avrebbe potuto ottenere solo passando per il sacrificio del datore di lavoro.