Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma, riformando la decisione del Tribunale, accoglieva la domanda formulata dal dirigente nei confronti della società, volta ad ottenere il pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso per il caso di licenziamento, prevista dall'art. 15 CCNL Dirigenti Aziende Industriali, nonché l'indennità supplementare al trattamento di fine rapporto pari al corrispettivo del preavviso medesimo. Secondo la Corte territoriale l'azione penale esercitata nei confronti del dirigente in relazione ad un cantiere della società datrice di lavoro e la corretta interpretazione del disposto dell'art. 15 CCNL applicato, determinavano il riconoscimento delle indennità dallo stesso richieste perché la condotta lesiva era stata posta in essere in ragione dell'esercizio delle funzioni di dirigente della società. Contro tale decisione il datore di lavoro ha proposto ricorso in cassazione per avere errato la Corte d'appello nel ritenere onere della società allegare la mancanza di connessione fra i fatti addebitati al dirigente in sede penale e le funzioni ricoperte in seno alla società, nonché per avere erroneamente interpretato il contenuto del capo di imputazione elevato nei confronti del dipendente, con conseguente violazione dell'art. 15 CCNL di categoria, laddove ha ritenuto applicabile il contratto medesimo nonostante dai capi di imputazione emergesse che i fatti ascritti non erano stati attuati nell'interesse della società datrice.La Corte di cassazione respinge il ricorso.La Suprema Corte osserva, innanzitutto, che l'articolo 15 del CCNL Dirigenti Aziende Industriali riguarda la tutela del dirigente in caso di responsabilità civile e penale derivante dall'esercizio delle sue funzioni e che, secondo la previsione contrattuale, la responsabilità deve derivare da azioni od omissioni compiute nell'ambito delle mansioni e delle responsabilità attribuite allo stesso.Ricorda poi la Corte di cassazione che il CCNL prevede l'impegno ad attivare coperture assicurative specifiche per tutelare il dirigente dalle responsabilità civili e penali, oltre al rimborso delle spese legali sostenute, e che tale tutela non si estende soltanto a comportamenti dolosi o gravemente colposi del dirigente ovvero a situazioni in cui il dirigente abbia agito al di fuori delle sue funzioni.Ciò precisato, la Suprema Corte – ricordando che la tutela prevista dall'art. 15 del CCNL non può attivarsi nel caso in cui il comportamento penalmente rilevante del dirigente sia attuato non a favore, bensì in danno del datore di lavoro (Cass. n. 5938/2006 e Cass. n. 8467/2003) – osserva che la Corte territoriale «ha correttamente ritenuto che, nel caso di specie, difettasse la stessa allegazione che i comportamenti del dirigente fossero, nella specie, "non connessi" alle funzioni dirigenziali conferitegli in quanto contrari all'obbligo di fedeltà dello stesso dirigente». Rileva inoltre la Corte di cassazione, condividendo l'argomentazione della Corte territoriale, che «la società, procedendo de plano al rimborso delle spese legali - comportamento concludente, ritenuto sicuramente rilevante ex art. 1362 co. 2 cod. civ. - avesse già apprezzato la condotta incriminata come direttamente connessa all'esercizio delle funzioni e non contraria al proprio interesse, così risolvendo "a monte" il problema interpretativo in oggetto».

La Corte d'appello di Roma con la sentenza impugnata, confermando il provvedimento del giudice di primo grado, respingeva la domanda proposta dalla dirigente volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatole a seguito dell'adozione di un nuovo modello organizzativo nel quale non era stato possibile trovarle un inserimento.In particolare, la Corte d'appello rigettava la doglianza relativa al mutamento di rito (da rito ex L. 92/2012, c.d. Rito Fornero, a rito ordinario) disposto dal Tribunale – nonostante la prospettazione dell'attribuzione della qualifica di pseudo-dirigente (e con conseguente applicazione delle tutele dettate dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970) – in quanto la dirigente non aveva allegato alcun pregiudizio sofferto a seguito di tale mutamento.La Corte territoriale riteneva poi (conformemente al giudice di prima istanza) che la società avesse provato la riorganizzazione aziendale che aveva determinato la soppressione del posto assegnato alla dirigente (responsabile della gestione dei progetti speciali) e che tale scelta economico-organizzativa fosse non censurabile nei suoi profili di opportunità. Inoltre, nessun elemento consentiva di ritenere preordinata l'emarginazione della dirigente.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la dirigente, lamentando, tra l'altro, l'erronea decisione della Corte d'appello di aver ritenuto assorbito il tema della qualificazione pseudo-dirigenziale della lavoratrice.La Corte di Cassazione, innanzitutto, richiama i propri precedenti in tema di introduzione della causa tramite Rito Fornero e mutamento di rito. Infatti «la violazione della disciplina relativa all'introduzione della causa mediante il rito c.d. Fornero può essere dedotta come motivo di impugnazione solo se la parte indichi il concreto pregiudizio alle prerogative processuali derivatole dalla mancata adozione del predetto rito, con conseguente interesse alla relativa rimozione, non potendosi ravvisarsi tale pregiudizio nella privazione di "una fase processuale"». È stato altresì sottolineato che «nel caso di mutamento di rito la mancata assegnazione alle parti di un termine perentorio per l'eventuale integrazione degli atti mediante memorie o documenti vizia il procedimento, fino a poter determinare la nullità della sentenza, qualora la suddetta omissione abbia in concreto comportato pregiudizi o limitazioni del diritto di difesa». Orbene, nel caso di specie, la Corte d'appello di Roma ha correttamente accertato che la ricorrente non ha lamentato la mancata assegnazione di un termine per note, anzi sono state depositate note integrative ai sensi dell'art. 416 c.p.c., né ha indicato i concreti e specifici danni subiti.Con riferimento al licenziamento, prosegue la Suprema Corte, l'accertamento in merito alla soppressione della posizione effettuato dalla Corte territoriale, nonché il fatto di aver ritenuto assorbita la doglianza in merito alla qualifica di pseudo-dirigente, risulta non censurabile; infatti «il ricorso per cassazione non rappresenta uno strumento per accedere ad un terzo grado di giudizio nel quale far valere la supposta ingiustizia della sentenza impugnata, spettando esclusivamente al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l'attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all'uno o all'altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge».Pertanto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

La Corte di appello di Catanzaro, confermando la sentenza di primo grado, ha respinto l'impugnazione proposta dalla dirigente avverso il licenziamento per giusta causa irrogatole dalla datrice di lavoro per aver richiesto il rimborso di spese di trasferta eccessive e non giustificate. In particolare, la Corte ha ritenuto non dirimente l'assoluzione della dirigente in sede penale, in quanto era stata assolta quale conseguenza della constatazione che la stessa non rivestiva la qualifica di pubblico ufficiale o incaricato di pubblico servizio, nonché in quanto, trattandosi di spese anticipate e rimborsate in un successivo momento, non era configurabile il reato di peculato. Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione la dirigente; la datrice di lavoro ha resistito con controricorso.La Corte, dopo aver preliminarmente rilevato l'abolizione della c.d. pregiudizialità penale automatica, essendo la stessa limitata alle sole ipotesi disciplinate dalla legge, ha ritenuto corretto l'iter logico seguito dalla Corte di appello, chiarendo che la carenza in capo alla dirigente della qualità di pubblico ufficiale od incaricato di pubblico servizio – considerazione che ha condotto alla assoluzione in sede penale – costituisce un aspetto che «incide sulla qualificazione giuridica del fatto (come peculato, appunto) ma non, invece, sulla consistenza materiale del medesimo - peraltro non contestata nella sua essenza (…) - tanto che lo stesso giudice penale fa riferimento, con riguardo alla eccessività delle spese sostenute, a "profili di eventuale responsabilità contabile e, comunque, interna alla società"». La Corte ha poi richiamato l'orientamento costante secondo cui «in tema di licenziamento disciplinare del dirigente, ciò che viene in rilievo è la giustificatezza che non si identifica con la giusta causa. Ne deriva che, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, il licenziamento del dirigente non deve necessariamente costituire una extrema ratio, da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini l'affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente. Non si pone, pertanto, un problema di proporzionalità della sanzione ma di accertamento di comportamenti che hanno determinato la perdita della fiducia».Ebbene, nel caso di specie, la Corte distrettuale ha ritenuto che la condotta contestata fosse «grave ed idonea a turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro, con valutazione che deve ritenersi sottratta al sindacato di legittimità». Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso, confermando la sentenza di merito.

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione definisce una vicenda giudiziale avente ad oggetto la legittimità del licenziamento intimato nei confronti di una lavoratrice con qualifica di dirigente. La stessa era stata licenziata per giusta causa all'esito di un procedimento nel quale le erano state contestate diverse carenze, tra le quali l'aver elaborato dati, documenti e piani di cash flow contraddittori e inesatti, senza fornire alcuna spiegazione in ordine all'analisi finanziaria effettuata né aver offerto soluzioni per affrontare la crisi di liquidità prospettata, non aver consegnato ad un istituto di credito la documentazione necessaria per ottenere il rinnovo del fido di 1 milione e la linea di anticipo fatture per 2 milioni di dollari necessari ad una società cliente e non aver predisposto la contabilità analitica della società.Sia il Tribunale di Ivrea che la Corte d'appello di Torino ritenevano che la prima carenza contestata – e quindi l'inesattezza delle analisi svolte in merito all'andamento della Società e l'assenza di indicazioni per fronteggiare l'imminente crisi che la stessa avrebbe fronteggiato – integrasse una giusta causa di licenziamento. Ciò soprattutto per l'assenza di eventi catastrofici che giustificassero l'errore in cui la dirigente risultava essere incorsa. Sia il giudice di primo grado che di secondo grado, quindi, respingevano il ricorso della dirigente, confermando la legittimità del licenziamento impugnato. La Corte di cassazione, giudicando sul ricorso della dirigente, conferma la motivazione fornita dai giudici di merito e rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Milano, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato alla lavoratrice, con lettera del 10 marzo 2023, a seguito di contestazione disciplinare del 17 febbraio 2023, con la quale erano state addebitate alla lavoratrice plurime condotte riconducibili a tre nuclei: "1) l'aver proferito in più occasioni ed in maniera continuativa frasi a contenuto sessuale e manifestato attenzioni indesiderate, all'indirizzo del sig. (omissis) e nell'interazione lavorativa con quest'ultimo, nel periodo fine novembre - dicembre 2022; 2) aver profferito frasi a contenuto sessuale indirizzate anche ad altro lavoratore in data 17.2.2023; 3) aver svolto apprezzamenti denigratori ed offensivi nei confronti di un superiore gerarchico", ritenendo proporzionato li provvedimento espulsivo, in quanto "i fatti contestati sub 1) sono senz'altro idonei, anche da soli, a determinare il venir meno del rapporto fiduciario, e ponendosi il comportamento della (omissis) nei confronti del collega (omissis) in grave contrasto anche con il Codice di Condotta approvato dalla società in data 2/2/2021 e con le regole del vivere civile, tenendo anche conto del fatto che, ai sensi dell'art. 2087 c.c., il datore di lavoro è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure necessarie a tutelare non solo l'integrità fisica, ma anche la personalità morale dei dipendenti".Inoltre, la Corte territoriale, accertata la risoluzione del rapporto di lavoro, condannava la società datrice di lavoro a pagare alla lavoratrice una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, oltre interessi rivalutazione dalla data del licenziamento al saldo, ritenendo "il datore di lavoro, in considerazione della mancanza di procedimenti disciplinari precedenti a carico di (omissis) e di significativi effetti dannosi per l'organizzazione aziendale, avrebbe ben potuto (e dovuto) graduare la risposta disciplinare, adottando sanzioni di maggiore e progressiva gravità, prima di giungere al licenziamento in tronco".La società datrice di lavoro impugnava la sentenza di secondo grado.La Suprema Corte, accogliendo il ricorso, sostiene che la sentenza impugnata non sia condivisibile per la "non corretta individuazione e applicazione del parametro normativo e delle relative specificazioni inerenti la sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione", in quanto la Corte territoriale non ha "in alcun modo considerato le modalità oggettive e soggettive con le quali la condotta è stata posta in essere, né che avesse inciso sulle dinamiche lavorative. Nemmeno è stata considerata la circostanza, assai rilevante, che i comportamenti di molestia sessuale nei confronti del signor (omissis) sono stati posti in essere alla presenza di altri colleghi di lavoro", omettendo, dunque, di considerare la rilevanza dell'offesa alla dignità personale della vittima nonché l'impatto sull'ambiente lavorativo.Per di più, la Corte di cassazione precisa che non è conforme "ai valori presenti nella realtà sociale ed ai principi dell'ordinamento la valutazione operata dalla Corte territoriale che ha ricondotto la condotta della (omissis) a mero comportamento "rilevante sul piano disciplinare", considerando, ai fini del giudizio di proporzionalità, esclusivamente l'assenza di precedenti disciplinari e di "significativi effetti dannosi per l'organizzazione aziendale" senza porre a raffronto tali elementi con valori ben più pregnanti, ormai radicati nella coscienza generale ed espressione di principi generali dell'ordinamento".Risulta, dunque, legittimo il recesso per giusta causa della lavoratrice che molesti un collega mediante approcci fisici e verbali non desiderati, anche alla presenza dei colleghi, tenuto conto della oggettiva gravità e reiterazione. Tali condotte, a prescindere da precedenti disciplinari specifici, ledono in modo irreparabile il vincolo fiduciario e si pongono in contrasto con i principi di dignità, sicurezza e parità di trattamento sanciti sia dall'ordinamento nazionale che dall'ordinamento dell'Unione Europea.