Welfare

Welfare aziendale, dall’analisi dei bisogni alla valutazione i tre step per realizzare un piano

Necessario partire da un’indagine conoscitiva,anche informale, per comprendere cosa può interessare ai lavoratori

di Stefano Sirocchi

Per realizzare un piano di welfare aziendale si possono seguire le seguenti fasi.

Prima fase

Analisi dei bisogni dei dipendenti. È indispensabile poter confrontarsi con i dipendenti, avviare un’indagine conoscitiva,anche del tutto informale, al fine di comprendere cosa può interessare ai lavoratori. Solo conoscendo le esigenze dei dipendenti, è possibile individuare le iniziative e i servizi che possono essere in grado di incidere sulla loro qualità della vita, e quindi sulla loro produttività sul lavoro.

NOTA BENE. Un confronto con i lavoratori, anche delle aziende non sindacalizzate è un passaggio indispensabile per comprendere le esigenze dei lavoratori e quali sono le utilità che più possono essere apprezzate in quel particolare contesto

Analisi del business e della cultura aziendale. Questo step è spesso sottovalutato mentre, a nostro avviso, è essenziale. Conoscere le peculiarità del business e della cultura aziendale aiuta a sviluppare un piano di welfare aziendale che sia in linea anche con le esigenze e le aspettative dell’azienda, oltre che dei suoi dipendenti. A tale fine è senz’altro opportuno uno scambio di informazioni con il management e con i responsabili delle risorse umane dell’azienda.

In particolare, conoscere i valori e le priorità dell’azienda, nonché le prossime sfide da affrontare, facilita l’individuazione di un percorso coerente con l’identità dell’azienda stessa.

Per esempio, se tra i valori dell’azienda vi è il rispetto dell’ambiente, ci si potrebbe orientare, almeno per una parte della flotta, sulla scelta di auto elettriche. In questo modo si rafforza ulteriormente la cultura aziendale e il senso di appartenenza del dipendente.

Definizione degli obiettivi e del budget. Tenuto conto delle informazioni raccolte si possono definire gli obiettivi da raggiungere che dovrebbero essere il più possibile chiari, misurabili e realistici. Ad esempio:

• migliorare la qualità del lavoro;

• favorire l’equilibrio tra vita privata e lavoro;

• promuovere uno stile di vita sano;

• aumentare la partecipazione ai programmi di prevenzione medica;

• ridurre il tasso di assenteismo;

• ridurre il tasso di turn-over;

• migliorare la soddisfazione ai servizi di assistenza sanitaria;

• aumentare la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti;

• incrementare il senso di appartenenza dei dipendenti all’azienda;

• attrarre e trattenere i talenti;

• maggiore produttività e performance;

• migliorare la reputazione dell’azienda;

• migliorare il benessere e l’uso del tempo libero dei dipendenti;

• migliorare la parità di genere e attrarre l’occupazione femminile (con relativo sostegno alla genitorialità, contrasto alle discriminazioni digenere, ecc.).

È chiaro che il livello di ambizione in termini di fissazione degli obiettivi condizionerà il budget da mettere a disposizione.

NOTA BENE. L’azienda dovrà individuare il budget complessivo da destinare al programma ed eventualmente ripartirlo tra i gruppi di lavoratori interessati. Si dovrà dunque definire il pacchetto delle misure, dei beni e servizi da includere.

Seconda fase

Scelta dei servizi (anche alla luce dei risvolti fiscali). Una volta definiti gli obiettivi, ci si può focalizzare su beni e servizi che sono più adatti per il raggiungimento degli stessi. Si può dunque definire una lista di benefit che l’azienda decide di mettere a disposizione per ciascuna categoria di lavoratori, possibilmente, in fase di selezione, con una particolare attenzione al regime di esclusione da imposizione sul reddito di lavoro dipendente previsto dall’articolo 51, commi 2 e 3, del Tuir, nonché alla piena deducibilità ai fini Ires dei relativi costi, ai sensi dell’articolo 95, comma 1, del Tuir.

Implementazione e presentazione ai dipendenti. Devono essere identificati i fornitori, la piattaforma informatica e le modalità di scelta e fruizione dei beni e servizi. È importante comunicare ai dipendenti in modo chiaro, ed eventualmente con esempi pratici, quali sono i servizi disponibili e come utilizzarli.

Terza fase

Monitoraggio e valutazione. Il piano di welfare aziendale una volta avviato non è totalmente statico. Per questo è importante monitorare e valutare i risultati raggiunti ed eventualmente apportare le necessarie modifiche al fine di migliorarlo continuamente.

Analisi e comunicazione finale. Infine, si analizzeranno tutte le informazioni e i feedback ricevuti. È anche fondamentale comunicare ai dipendenti le iniziative e i benefit che hanno contribuito maggiormente al loro benessere e alla produttività aziendale. La condivisione dei risultati raggiunti aiuta a mantenere alta la motivazione dei lavoratori e favorisce il loro impegno sul lavoro, soprattutto se questi possono incidere attivamente nell’aggiornamento del piano di welfare aziendale.

La guida

L’articolo proposto è un estratto dalla guida «Welfare aziendale» a cura di Stefano Sirocchi in edicola con «Il Sole 24 Ore» da martedì 11 aprile a 10,90 euro oltre il prezzo del quotidiano


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