Zero tolerance, in vigore la Convenzione OIL contro la violenza e le molestie sul lavoro

In anteprima da Guida al Lavoro n. 44 del 4 novembre 2022

Il 29 ottobre è entrata in vigore anche in Italia la Convenzione OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) n. 190, per effetto del processo avviato con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4, concluso il 29 ottobre 2021 con la sottoscrizione e il deposito del relativo strumento di ratifica da parte del Ministro del Lavoro.
La Convenzione, approvata da 187 paesi nel corso della Conferenza per i 100 anni dell'OIL, ha il rango di un vero e proprio trattato internazionale rientrando a tutti gli effetti tra gli obblighi internazionali che, ai sensi dell'art. 117, primo comma della Costituzione, vincolano la potestà legislativa dello Stato e delle Regioni.
Il testo è ambizioso: si propone infatti, sin dalle premesse, di eliminare definitivamente la violenza e le molestie nel mondo del lavoro; tali condotte rappresentano infatti un abuso e una violazione dei diritti umani fondamentali e al contempo rappresentano "una minaccia alle pari opportunità", essendo "inaccettabili e incompatibili con il lavoro dignitoso". Lo strumento per il raggiungimento di tale scopo è dunque l'adozione di una politica della "tolleranza zero", declinata attraverso un approccio innovativo.
L'impostazione della Convenzione appare decisamente prossima all'approccio giuslavoristico, rivolgendosi alla costruzione di un importante quadro di prevenzione, di contrasto e di protezione all'interno dei luoghi di lavoro, anche attraverso il determinante concorso della contrattazione collettiva (art. 12).

La Convenzione Oil n. 190
Tra i 20 articoli che compongono la Convenzione e che sono integrati dalla Raccomandazione n. 206 (strumento non vincolante ma utile sul piano interpretativo), si distinguono in primo luogo le disposizioni definitorie: in particolare, viene delineato puntualmente il perimetro della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, definite come "un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un'unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico", includendo anche la violenza e le molestie sessuali e quelle relative al sesso biologico o al genere (art.1).
Si tratta di una disposizione unitaria ed omnicomprensiva, che ricomprende non solo tutte le persecuzioni lavorative fino ad oggi disperse in una molteplicità di fenomeni descritti principalmente dalla "clinica" e trattati dalla giurisprudenza (quali il mobbing, il quick mobbing, il
bossing, lo straining, il bullying e il work stalking), ma anche le singole condotte fisicamente violente o moralmente moleste, che risultino oggettivamente "inaccettabili". Formula, quest'ultima, che potrebbe tuttavia dar luogo -come osservato dai primi commentatori- ad un'applicazione differenziata basata su relativismi sociali a seconda dei contesti in cui si verificano le molestie o le violenze.
La disciplina convenzionale, quindi, persegue tanto gli atti ed i comportamenti sistematici quanto le condotte realizzate in un'unica occasione, concentrando la sua attenzione non sull'aggressore ma sulla vittima. Ecco dunque spiegata l'irrilevanza dell'intenzionalità del soggetto agente e la prioritaria considerazione, invece, degli effetti della condotta lesiva (nella forma della causazione –anche solo potenziale- di un danno psico-fisico, sessuale o patrimoniale).
Inoltre, in aderenza alla logica della "zero tolerance", la disposizione di apertura della 190 anticipa la soglia di tutela a favore delle vittime, estendendola anche alla, per così dire "semplice" minaccia di attuare le pratiche ed i comportamenti inaccettabili (art.1, lett.a).
Le disposizioni della Convenzione, nell'imporre (art. 7) l'introduzione di una fattispecie di violenza e molestie lavorative "a maglie larghe" (correttamente rifuggendo da un'analitica tipizzazione delle singole condotte illecite), entrano a diretto contatto con le norme dell'ordinamento italiano, in particolare con l'analoga (ma non identica) nozione di molestie coniata dalla legislazione antidiscriminatoria (art. 2 d.lgs. 215/2003; art. 2 d.lgs. 216/2003; art. 26 d.lgs. 198/2006) e soprattutto con l'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema di sicurezza sul lavoro. La giurisprudenza, da questo punto di vista, sarà chiamata ad una delicata opera di "sutura normativa", stretta tra l'obbligo di interpretazione delle norme interne conforme alla convenzione, parametro interposto di costituzionalità, e l'altrettanto cogente principio internazionale di favore del lavoratore (art. 19, par. 8 Costituzione OIL), che dà prevalenza alle norme (anche se nazionali) in concreto più favorevoli.

Ambito di applicazione
Anche l'ambito di applicazione della disciplina convenzionale garantisce una copertura estesa sia sul piano soggettivo che su quello oggettivo.
Sotto il profilo dei soggetti beneficiari della tutela, l'art. 2 della Convenzione OIL n. 190 ricomprende tutti i lavoratori e le lavoratrici "indipendentemente dallo status contrattuale", oltre alle persone in formazione, ai tirocinanti, agli apprendisti, ai volontari, fino ai lavoratori licenziati ed alle persone nella fase di selezione o alla ricerca di un impiego.
Sul piano oggettivo, invece, le disposizioni si applicano ad ogni settore (sia pubblico che privato), ad ogni tipo di economia (sia formale che informale) e si estendono a tutte le violenze e alle molestie che si verifichino in occasione, in connessione o che scaturiscano dal lavoro, sia nei luoghi all'interno dell'organizzazione (posto di lavoro, luoghi dedicati alla pausa, spogliatoi, locali per la consegna della retribuzione, luoghi di utilizzo dei servizi igienico-sanitari), sia in quelli esterni (coincidenti con gli spostamenti o i viaggi di lavoro o per recarsi al lavoro, con la formazione, con gli eventi o le attività sociali correlate al lavoro) sia infine in quelli localizzati nella "rete" (si pensi, ad esempio, allo smart working).

Le linee di azione
Tre sono le linee di azione della Convenzione n. 190 che si dirigono rispettivamente verso la formazione, la protezione preventiva dei lavoratori e delle lavoratrici e verso il contrasto di tutte le forme di violenza e di molestia, attraverso adeguati meccanismi di ricorso e di risarcimento.

Misure di contrasto
Di maggiore impatto sul sistema italiano potrebbero essere le misure di contrasto, che prevedono per gli Stati Membri l'obbligo di adottare rimedi adeguati ed efficaci, soprattutto con riguardo agli strumenti giurisdizionali di denuncia e di risoluzione delle controversie (art. 10), attraverso:
– idonei procedimenti di denuncia e di indagine che la raccomandazione 206 (art. 14), limitatamente alle violenze e alle molestie di genere, individua nella specifica esperienza in materia dei giudici, nel trattamento tempestivo ed efficace dei casi e nell'inversione dell'onere della prova nei procedimenti diversi da quelli penali;
– efficaci meccanismi di protezione dei querelanti, delle vittime, dei testimoni e degli informatori dalle rappresaglie degli aggressori (art. 10, lett. b, iv, Conv. OIL n. 190);
– effettivi strumenti sanzionatori, attraverso l'introduzione anche di compendi risarcitori adeguati (art. 10, lett. d, Conv. OIL n. 190; art. 14, lett. c, Racc. n. 206);
Particolare rilievo viene dato dalla Convezione all'autotutela dei dipendenti, ai quali deve essere garantito il diritto ad abbandonare il lavoro (da intendersi sia quale rapporto sia quale specifica situazione lavorativa), quando vi siano giustificati motivi per ritenere che la prosecuzione della prestazione possa comportare un serio pericolo "alla vita, alla salute o alla sicurezza in ragione di violenza e molestie, senza per questo essere oggetto di ritorsioni o di qualsivoglia altra indebita conseguenza" (art. 10, lett. g). Si tratta di una previsione normativa che impatta in modo rilevante sulla questione relativa all'eccezione di inadempimento del dipendente, ovverosia sul rifiuto di rendere la prestazione lavorativa nel caso di violenza o di molestie. Situazione che nell'ordinamento italiano è disciplinata in via generale dall'art. 1460 c.c., la cui applicazione giurisprudenziale è stata
fino ad oggi prudente, venendo risolta "case by case" sulla base del principio generale di buona fede e correttezza contrattuale.
Centrale, sempre nell'ottica del contrasto della violenza e delle molestie lavorative, è il ruolo che dovranno svolgere le autorità pubbliche, in particolare gli ispettorati del lavoro, titolari del potere di ordinare le misure immediatamente esecutive per l'interruzione o la sospensione dell'attività lavorativa in caso di pericolo per l'integrità psico-fisica delle vittime (art. 10 lett. h). E' intuibile, in questo caso, il suggerimento al legislatore di estendere anche alla violenza e alle molestie lavorative i provvedimenti previsti dall'art. 14 del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici.

Prevenzione
Per ciò che concerne la prevenzione, la Convenzione Oil n. 190 individua principalmente l'inserimento della violenza e delle molestie nella valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro (art. 9, lett. c). Sono evidenti le ricadute sulla parte del d.lgs. 81/2008 relative al DVR (art.17 e 28), che il generico riferimento al solo stress lavoro-correlato rendeva fino ad oggi di incerta interpretazione, perlomeno con riguardo alla conflittualità lavorativa.
Formazione
Infine, l'esigenza di una specifica preparazione anche degli operatori del diritto emerge nella parte della Convenzione in cui si evidenzia la necessità che le risorse e gli strumenti di orientamento e di sensibilizzazione siano accessibili non solo ai datori e ai dipendenti, ma anche alle competenti autorità (art. 11).

Osservazioni conclusive
La Convenzione Oil n. 190, in definitiva, è uno strumento completo e moderno che potrà consentire un sostanziale progresso dell'ordinamento nella prevenzione e nel contrasto delle violenze e delle molestie lavorative, contribuendo al contempo a una razionalizzazione della legislazione italiana in materia.