Rassegna della Cassazione

Contratti a termine illegittimi e indennità risarcitoria

Licenziamento individuale ed organizzazione di tendenza

Sul regime di recedibilità ad nutum del lavoratore ultrasessantacinquenne

Licenziamento collettivo e criteri di scelta

Compenso forfetario per lavoro straordinario

Contratti a termine illegittimi e indennità risarcitoria

Cass., Sez. Lavoro, 12 gennaio 2015, n. 262

Pres. Curzio, Rel. Marotta, Ric. Y.M., Res. M. S.p.A.

Lavoro - Lavoro subordinato - Pluralità di contratti a termine succedutisi tra le stesse parti - Termine illegittimamente apposto - Nullità del termine - Art. 32 legge n. 183 del 2010 - Indennità omnicomprensiva - Contenuto - Anzianità lavorativa e retributiva - Esclusione

Nel caso di trasformazione, in unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, di più contratti a termine succedutisi fra le stesse parti, per effetto dell'illegittimità dell'apposizione del termine, l'indennità risarcitoria, dovuta ai sensi dell'art. 32, comma 5, della legge 4 novembre 2010, n. 183, ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprendendo tutti i danni - retributivi e contributivi - causati dalla perdita del lavoro a causa dell'illegittima apposizione del termine, con riferimento agli "intervalli non lavorati" fra l'uno e l'altro rapporto a termine; al contrario, i "periodi lavorati", non solo nel primo, ma anche nei successivi contratti del periodo intermedio, una volta inseriti nell'unico rapporto a tempo indeterminato, fanno parte della anzianità lavorativa e retributiva e devono essere considerati ai fini della quantificazione degli aumenti periodici di anzianità.

NOTA - Il Tribunale, in parziale accoglimento della domanda proposta da una lavoratrice nei confronti di una società, accertava la nullità del termine apposto ai contratti stipulati dalla ricorrente con la società dal 2000 al 2008 e dichiarava la sussistenza tra le parti di un rapporto a tempo indeterminato sin dal primo contratto, condannando detta società al pagamento di sette mensilità globali di fatto. Il Giudice di primo grado escludeva la sussistenza del diritto alle retribuzioni per i periodi non lavorati e non si pronunciava sulla domanda diretta ad ottenere la ricostruzione della carriera ed il pagamento delle conseguenti differenze retributive connesse all'anzianità man mano maturata durante i vari rapporti a termine, dunque in costanza di questi. Avverso tale decisione proponeva appello la lavoratrice; la Corte di Appello di Cagliari respingeva il gravame, ritenendo che non potessero essere riconosciute le maggiorazioni retributive e contributive derivanti dall'anzianità lavorativa per tutti i periodi dei contratti a termine effettivamente lavorati, al pari di quelli non lavorati, in ragione della onnicomprensività dell'indennità ex art. 32 della legge n. 183 del 2010.

La lavoratrice proponeva ricorso in Cassazione, lamentando, in particolare, che l'onnicomprensività dell'indennità di cui all'art. 32 della Legge n. 183/2010 - come pure interpretata dall'art. 1, comma 13, della legge n. 92/2012 - non possa che riferirsi ai soli periodi non lavorati che vanno dalla scadenza del termine alla sentenza che ricostituisce il rapporto e non anche a quelli lavorati.

La Suprema Corte ha ritenuto fondato tale motivo di impugnazione, rammentando, innanzitutto che dall' art. 32, quinto comma, della Legge n. 183/2010 - che prevede che: "nei casi di conversione del contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore, stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604" - si desume che l'indennità è volta al "risarcimento" del lavoratore. Quindi concerne, secondo la Corte, un danno subito dal lavoratore e cioè il danno derivante dalla perdita del lavoro dovuta ad un contratto a termine illegittimo, un "danno da mancato lavoro".

L'art. 1, comma 13, della legge n. 92 del 2012, ha sancito, inoltre, che detta norma "si interpreta nel senso che l'indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostruzione del rapporto di lavoro". Tale norma di interpretazione autentica, secondo la Suprema Corte, ribadisce, ancor più esplicitamente, che tale indennità è correlata ad un danno, un pregiudizio, derivante dalla perdita del lavoro e che essa è onnicomprensiva perché ristora per intero le "conseguenze" retributive e contributive di quel danno da mancato lavoro. Quindi, a parere della Corte, "tutti i danni sul piano retributivo e contributivo che sono conseguenza, cioè sono legati da un nesso di causalità con la perdita del lavoro".

Sul punto la Corte di Cassazione afferma che "se l'indennità serve a risarcire le conseguenze retributive e contributive del danno da mancato lavoro è evidente che il legislatore considera solo i periodi di non lavoro ai fini di tale risarcimento. Ed infatti esclude dal computo il periodo sino alla scadenza del termine, che è periodo di lavoro, in cui il lavoratore è stato retribuito e quindi non ha subito, né può subire conseguenze negative sul piano retributivo o contributivo. In tale periodo la retribuzione è dovuta e detto periodo si computa ai fini degli effetti riflessi e dell'anzianità di servizio. L'anzianità di servizio maturata in questo periodo lavorato, vale a tutti gli effetti. Rileva persino per la quantificazione della indennità volta a risarcire il danno derivante dalla perdita del lavoro, perché è uno dei criteri indicati dall'art. 8 della legge 604 del 1966, richiamati dall'art. 32, quinto comma, della legge 183 del 2010".

Il problema oggetto della presente controversia deriva dal fatto che il datore di lavoro ha stipulato con il lavoratore non un unico contratto a termine, ma una serie di contratti a termine. Il legislatore non ha espressamente considerato questo caso, ma, secondo la Suprema Corte, l'interpretazione logico-sistematica della norma impone di ritenere che, se è estraneo al risarcimento il periodo del primo contratto a termine, lo saranno anche i periodi lavorati in successivi contratti a tempo determinato.

Il risarcimento riguarderà, quindi, solo i periodi di "non lavoro", per i quali vi è un danno da risarcire e un pregiudizio da ristorare.

Pertanto, a parere della Corte di Cassazione, l'indennità prevista dall'art. 32, risarcisce il danno subito per il mancato lavoro e lo risarcisce in tutte le sue conseguenze retributive, e contributive, in tal senso è onnicomprensiva. Mentre non riguarda il periodo (in caso di un unico contratto a termine) o i periodi di lavoro (in caso di più contratti a termine). I diritti relativi a questi periodi non possono essere intaccati e inglobati nell'indennizzo forfetizzato del danno causato dal non lavoro. Tale ricostruzione è in continuità con quanto affermato nelle prime sentenze sull'art. 32, come interpretato dalla legge n. 92 del 2012 (v. Cass. n. 15265 del 12 settembre 2012; Cass. 16 giugno 2014, n. 13630; Cass. 17 giugno 2014, n. 13732).

In conclusione, la Suprema Corte ha chiarito che:

nonostante i problemi lessicali derivanti dal fatto che probabilmente il legislatore ha configurato l'indennità avendo presente il caso, statisticamente più frequente, della stipulazione di un unico contratto a termine, deve affermarsi che l'indennità prevista dall'art. 32 legge 183 del 2010 ristora in generale il danno subito dal lavoratore per l'allontanamento dal lavoro, tanto se questo sia stato unico, quanto se sia stato ripetuto. Per tali periodi di non lavoro, mentre prima il lavoratore aveva diritto ad essere comunque retribuito a decorrere dalla messa a disposizione delle energie lavorative pur non avendo lavorato, oggi è prevista solo l'indennità da un minimo di 2,5 ad un massimo di 12 mensilità. Al contrario, per il periodo di lavoro (o i periodi di lavoro, in caso di sequenza di contratti) il lavoratore ha diritto ad essere retribuito ed ha diritto a che tale periodo o tali periodi siano computati ai fini della anzianità di servizio e, quindi, della maturazione degli scatti di anzianità.

Licenziamento individuale ed organizzazione di tendenza

Cass. Sez. Lav. 22 dicembre 2014, n. 27228

Pres. Macioce; Rel. Bronzini; P.M. Ceroni; Ric. IAL CISL; Contr. F.M.;

Licenziamento individuale - Organizzazione di tendenza ex art. 4, L. 108/1990 - Tutela reale ex art. 18 Statuto dei Lavoratori - Presupposti - Assenza del carattere imprenditoriale dell'attività - Accertamento in concreto - Necessità

In tema di licenziamento individuale, l'applicabilità della disciplina prevista per le c.d. organizzazioni di tendenza dall'art. 4, L. 108/90 - che esclude l'operatività della tutela reale stabilita dall'art. 18, L. 300/1970 - presuppone l'accertamento in concreto, da parte del giudice, della presenza dei requisiti tipici dell'organizzazione di tendenza, vale a dire che il datore di lavoro non sia un imprenditore e che svolga, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto e, più in generale, qualunque attività prevalentemente ideologica, purché in assenza di una struttura imprenditoriale.

NOTA - Nel caso in esame il Tribunale di Roma dichiarava l'illegittimità del licenziamento intimato dal datore di lavoro ad un proprio dipendente e ne ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato con condanna al pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate. La Corte di appello di Roma, confermava la sentenza di primo grado, osservando che, pur essendo il datore di lavoro un'organizzazione di tendenza, come da Statuto, tuttavia la gestione dell'ente avveniva con il rispetto di criteri di economicità in quanto vi era una completa autonomia gestionale e contabile, con produzione di utili, come poteva chiaramente evincersi dai bilanci dell'ente stesso. Per tali ragioni sussistevano tutti i requisiti fattuali per l'applicabilità dell'art. 18, L. 300/70 nella sua interezza.

Avverso tale decisione il datore di lavoro propone ricorso per cassazione lamentando la violazione dell'art. 18, L. 300/70 e dell'art. 4, L. 108/90.

La Suprema Corte respinge il ricorso, evidenziando che, in tema di licenziamento individuale, l'applicazione della disciplina prevista per le c.d. organizzazioni di tendenza di cui all'art. 4, L. 108/90 - che esclude l'operatività della tutela reale stabilita dall'art. 18, L. 300/70 - presuppone l'accertamento in concreto, da parte del giudice di merito, della presenza dei requisiti tipici dell'organizzazione di tendenza, vale a dire che il datore di lavoro non imprenditore svolga, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto e, più in generale, qualunque attività prevalentemente ideologica, purché in assenza di una struttura imprenditoriale (nello stesso senso Cass. 24437/2010; 21685/2008).

Ad avviso dei giudici di legittimità, la Corte di appello aveva fatto corretta applicazione di siffatti principi avendo accertato che l'organizzazione dell'ente - che curava la formazione culturale, professionale e sociale dei lavoratori attraverso la produzione di servizi consistenti nell'organizzazione di percorsi formativi, attività di studio e progetti di orientamento per disoccupati - avveniva con il rispetto di criteri di economicità in quanto vi era una completa autonomia gestionale, finanziaria e contabile, con entrate remunerative e produzione di utili.

Sul regime di recedibilità ad nutum del lavoratore ultrasessantacinquenne

Cass. Sez. Lav. 29 dicembre 2014, n. 27425

Pres. Roselli; Rel. Maisano; P.M. Tria; Ric. A. S.p.A; Contr. F.M.;

Compimento dell'età pensionabile - Recedibilità ad nutum - Sussistenza - Intimazione del licenziamento in regime di recedibilità causale - Legittimità - Differimento dell'efficacia del licenziamento al raggiungimento dell'età pensionabile - Condizione - Indennità sostitutiva del preavviso - Esclusione.

L'inizio del regime di recedibilità ad nutum del rapporto di lavoro, contemporaneo alla fine del regime di recedibilità causale, attribuisce al datore di lavoro il potere di far cessare immediatamente il rapporto, purchè (e salva l'ipotesi di giusta causa ex art. 2119 c.c.) il lavoratore abbia avuto la possibilità di giovarsi del periodo di preavviso grazie ad una tempestiva intimazione del licenziamento, valida anche se resa già in regime di recedibilità causale; pertanto è legittimo un licenziamento che, sebbene intimato in regime di recedibilità causale e privo di giustificazione, sia destinato a produrre effetto solo al raggiungimento del sessantacinquesimo anno di età del lavoratore e, quindi, in coincidenza del subentrare del regime di recedibilità "ad nutum".

NOTA - La sentenza in commento si riferisce al caso di un lavoratore che è stato licenziato ad nutum per compimento del sessantacinquesimo anno di età. Tale licenziamento è stato però comunicato al lavoratore in anticipo (dieci mesi prima del raggiungimento dell'età richiesta dalla legge per la libera recedibilità), sebbene gli effetti del licenziamento siano stati fatti decorrere solo da tale ultima data.

Ebbene, la Corte d'Appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, ha condannato il datore di lavoro al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, affermando che: a) solamente allo scadere dell'età prevista si può far decorrere ogni effetto legato al recesso e quindi anche al preavviso; b) non ha alcun rilievo la circostanza secondo cui il lavoratore, mediante la "preventiva" comunicazione di recesso, fosse stato messo in condizione di svolgere il preavviso lavorato. Avverso tale sentenza la società proponeva ricorso per cassazione articolato in due distinti motivi. In particolare, con il secondo motivo di ricorso, la società datrice deduceva violazione e falsa applicazione delle norme in materia di licenziamento di lavoratori ultrasessantenni (art. 4 L. 11/05/1990 n. 108), nonché delle norme in tema di esercizio del diritto di opzione per il raggiungimento della massima anzianità contributiva (art. 6 D.L. 22/12/1981 n. 791 convertito dalla L. 26/02/1982, n. 54), per aver la Corte di Appello, pur a fronte dell'acclarata legittimità della comunicazione del recesso con efficacia posticipata al raggiungimento dei requisiti anagrafici per il pensionamento, omesso di considerare che ben può il periodo di preavviso essere fruito, da parte del lavoratore, nel periodo intercorrente tra la comunicazione e l'effettiva risoluzione del rapporto.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, sulla scorta dei seguenti principi:

a) il compimento dell'età pensionabile determina, ai sensi dell'art. 4, c. 2, L. n. 108 del 1990, il venir meno del regime di stabilità, non anche la sua automatica estinzione, con la conseguenza che, in assenza di un valido atto risolutivo del datore di lavoro, il rapporto prosegue anche successivamente al compimento del sessantacinquesimo anno di età con diritto del lavoratore a percepire le retribuzioni (cfr. ex plurimis Cass. 24/04/2014, n. 9312); b) sussiste in capo al datore di lavoro, ai sensi dell'art. 2118, c. 2, c.c., l'obbligo di preavviso in ogni caso di licenziamento individuale che non sia preceduto da periodo di preavviso lavorato (Cass. 06/02/2004, n. 2339), e, dunque, anche nelle ipotesi di risoluzione del rapporto per limiti di età anagrafica del lavoratore (Cass. 21/01/2014. n. 1148); c) la mera comunicazione della risoluzione datoriale del rapporto di lavoro per raggiungimento dei limiti massimi di anzianità lavorativa effettuata prima di tale evento e non seguita da allontamento del lavoratore dal posto di lavoro non integra un'ipotesi di licenziamento, difettandone il presupposto della volontà di interrompere un rapporto in corso, ma esprime semplicemente la volontà del datore di avvalersi di un meccanismo risolutivo con decorrenza differita (Cass. 29/11/2004, n. 22427; Cass. 20/02/2013, n. 4187).

Partendo da tali premesse la Suprema Corte giunge alle seguenti conclusioni:

1) il licenziamento può essere validamente intimato al lavoratore prima del compimento del sessantacinquesimo anno di età, purchè gli effetti siano destinati a prodursi in un momento successivo a tale evento, non rilevando, dunque, il momento della comunicazione del recesso al lavoratore ma il successivo momento del prodursi dell'effetto risolutivo; 2) il periodo di preavviso può legittimamente decorrere prima del compimento dell'età pensionabile e, dunque, in regime di recidibilità causale. In altre parole - osserva la Suprema Corte - è possibile licenziare un lavoratore per limiti di età prima del compimento dei sessantacinque anni, con effetto differito a tale momento e con preavviso decorrente nel regime di recedibilità causale (id est: sin dal momento della comunicazione).

Passando alla disamina della fattispecie sottoposta alla sua attenzione, la Suprema Corte ha rilevato che la Corte territoriale non ha fatto corretta applicazione del suddetto principio, laddove non ha considerato che il preavviso era già stato fruito da parte del lavoratore nel periodo intercorrente tra la comunicazione e l'effettiva risoluzione del rapporto di lavoro, proprio grazie all'intimazione del licenziamento effettuata prima del raggiungimento del limite di età ma destinata a produrre effetto solo al verificarsi del predetto requisito di legge.

Licenziamento collettivo e criteri di scelta

Cass. Sez. Lav. 12 gennaio 2015, n. 203

Pres. Stile; Rel. Napoletano; Ric. L.P.A. e altri; Controric. C.S.R. e altri;

Lavoro - Lavoro subordinato - Estinzione del rapporto - Licenziamento collettivo - Riduzione e criteri di scelta del personale - Applicazione dei criteri di scelta con riferimento all'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda - Ammissibilità - Condizioni

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. In particolare, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

NOTA - La sentenza in commento affronta la questione della determinazione dell'ambito di applicazione dei criteri di scelta di cui all'art. 5, legge n. 223 del 1991, ai fini dell'individuazione dei lavoratori da licenziare collettivamente, allorché il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda.

La Corte di merito, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità dei recessi comunicati ad una pluralità di lavoratori, aveva ritenuto giustificati i licenziamenti dei lavoratori addetti al reparto "manutenzione" in quanto completamente dismesso dal datore di lavoro; di contro, aveva ordinato la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18, legge n. 300 del 1970, dei dipendenti addetti al reparto "trasporti", per asserita violazione dei criteri di scelta e, segnatamente, poiché l'individuazione dei dipendenti da licenziare addetti a reparti diversi rispetto a quello soppresso non era stata effettuata avendo riguardo a tutto l'organico aziendale.

Avverso tale decisione, proponevano ricorso per cassazione i lavoratori adibiti al reparto soppresso.

I giudici di legittimità, in accoglimento del ricorso promosso dai predetti lavoratori e ribadendo il proprio costante orientamento, ha statuito che, anche qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad uno specifico reparto, l'identificazione della platea dei lavoratori interessati, pur potendo in astratto essere limitata ai soli addetti al reparto stesso, soggiace - ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dall'art. 5, legge n. 223 del 1991 per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, nonché del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. - al principio per cui il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti.

La Suprema Corte, facendo applicazione del suddetto criterio di giudizio, ha, quindi, censurato la motivazione della Corte d'Appello, la quale, pur rilevando che i lavoratori ricorrenti avevano svolto, seppur saltuariamente, mansioni di autisti, aveva considerato il loro licenziamento legittimo solo sulla base dell'esclusivo rilievo della loro adibizione al reparto "manutenzione" soppresso, senza valutare l'attività svolta presso il reparto "trasporti" al fine della necessaria comparazione della loro posizione con quella dei colleghi addetti ad altri reparti.

Infine, la Cassazione, confermando il pacifico orientamento delle Sezioni Unite, rammenta che, in caso di licenziamento illegittimo del lavoratore, il risarcimento del danno spettante a quest'ultimo a norma dell'art. 18, legge n. 300 del 1970, commisurato alle retribuzioni perse a seguito del recesso fino alla riammissione in servizio, non deve essere diminuito degli importi eventualmente ricevuti dall'interessato a titolo di pensione, atteso che il diritto al pensionamento discende dal verificarsi di requisiti di età e contribuzione stabiliti dalla legge, sicché le utilità economiche che il lavoratore ne ritrae, dipendendo da fatti giuridici del tutto estranei al potere di recesso, si sottraggono all'operatività della regola della compensatio lucri cum damno.

Compenso forfetario per lavoro straordinario

Cass. Sez. Lav. 5 gennaio 2015, n. 4

Pres. Vidiri; Rel. Maisano; P.M. Servello; Ric. M.I.C.a.C S.p.A.; Contr. U.N.;

Lavoro subordinato - Retribuzione - Lavoro straordinario - Compenso forfetario accordato al lavoratore per lungo tempo non correlato alla prestazione - Natura di superminimo - Fondamento - Conseguenze - Riducibilità unilaterale - Esclusione

In tema di lavoro straordinario, il compenso forfetario della prestazione resa oltre l'orario normale di lavoro accordato al lavoratore per lungo tempo, ove non sia correlato all'entità presumibile della prestazione straordinaria resa, costituisce attribuzione patrimoniale che, con il tempo, assume funzione diversa da quella originaria, tipica del compenso dello straordinario, e diviene un superminimo che fa parte della retribuzione ordinaria e non è riducibile unilateralmente dal datore di lavoro.

NOTA - La sentenza in commento trae origine da una sentenza del Tribunale di Torino con la quale una società era stata condannata al pagamento in favore di un proprio lavoratore dell'importo dovuto a titolo di compenso a forfait per eventuale lavoro straordinario. La Corte d'appello di Torino, successivamente adita, confermava la pronuncia di primo grado, ritenendo che il compenso forfetario costituisse un superminimo, che prescindeva in realtà dallo straordinario effettivamente prestato, e che con il tempo era entrato a far parte della retribuzione ordinaria. Esso, proseguiva la Corte, in quanto tale, non poteva essere ridotto unilateralmente dal datore di lavoro.

Avverso la sentenza della Corte d'appello la società proponeva ricorso per Cassazione deducendo, innanzitutto, che la sentenza impugnata avrebbe errato nell'interpretazione del contratto, che parlava di compenso forfetario per lavoro straordinario. Secondo la ricorrente, inoltre, se il lavoro straordinario prestato è inferiore al forfait ricevuto, non per questo si trasforma in un miglioramento retributivo e che la possibilità per il datore di lavoro di pagare lo straordinario effettivo oppure di compensarlo forfetariamente attribuisce al datore stesso un'obbligazione facoltativa e la scelta tra le due modalità di adempimento spetta allo stesso debitore. Secondo l'assunto della ricorrente, infine, trattandosi di una erogazione per prestazione straordinaria, anche se ipotetica, non troverebbe applicazione il principio della irriducibilità della retribuzione.

La Corte, uniformandosi al proprio precedente orientamento sul punto, ha dichiarato infondato il ricorso, affermando che, in tema di lavoro straordinario, il compenso forfetario della prestazione resa oltre l'orario normale di lavoro accordato al lavoratore per lungo tempo, ove non sia correlato all'entità presumibile della prestazione straordinaria resa, costituisce attribuzione patrimoniale che, con il tempo, assume funzione diversa da quella originaria, tipica del compenso dello straordinario, e diviene un superminimo che fa parte della retribuzione ordinaria e non è riducibile unilateralmente dal datore di lavoro.

In particolare, la Cassazione ha precisato che, quando un rapporto negoziale a tempo indeterminato si prolunga per un lasso di tempo rilevante, il suo contenuto non è più costituito soltanto dalle pattuizioni originarie, ma anche da quelle successive, nonché, più ampiamente, da tutte le modificazioni avvenute, anche in via orale e anche per fatti concludenti, durante il corso del rapporto stesso. In questa prospettiva può avvenire, dunque, che un'attribuzione patrimoniale - che nell'equilibrio originario delle posizioni delle parti assolveva a una determinata funzione - assuma con il tempo e con il modificarsi delle circostanze una funzione diversa e che, ad esempio, come nel caso di specie, un'attribuzione patrimoniale che aveva originariamente la funzione di compenso forfetario per prestazioni di lavoro straordinario abbia mutato nel corso degli anni tale funzione trasformandosi in superminimo.