Come si calcola la tredicesima mensilità

Nel mese di dicembre di ogni anno è prevista l'erogazione di compensi, denominati tredicesima o gratifica natalizia, di solito prima della vigilia di Natale.
Questi compensi, che maturano con periodicità plurimensile, rappresentano insieme alla retribuzione diretta e a quella in natura, ove prevista, il compenso normalmente dovuto al lavoratore nell'ambito del rapporto di lavoro dipendente.
Correntemente rientrano in questi compensi la tredicesima o gratifica natalizia e la quattordicesima e/o altre gratifiche ove e se disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale, ovvero ancora da pattuizioni individuali.
La contrattazione collettiva disciplina l'ammontare ed il pagamento della gratifica natalizia o tredicesima mensilità.
Normalmente l'ammontare corrisponde ad una mensilità corrente in relazione ai valori in atto al momento dell'erogazione.
La maturazione di detta mensilità aggiuntiva avviene nell'ambito dei 12 mesi precedenti quello di erogazione.
Se nell'ambito di detti dodici mesi non si sono verificate ipotesi per cui la maturazione del diritto è venuta meno la mensilità aggiuntiva sarà erogata per intero.
In relazione a quanto detto il lavoratore che ha prestato la sua opera ininterrottamente nei predetti 12 mesi ha diritto alla liquidazione dell'importo completo per la 13esima.
Al contrario, rapporti iniziati o cessati nell'ambito dei mesi precedenti di maturazione ovvero che abbiano avuto ipotesi di sospensione (esempio aspettativa non retribuita), senza raggiungere l'annualità completa, danno diritto alla liquidazione di ratei mensili correlati alla sola effettiva maturazione mensile.
Generalmente i casi di assenza che fanno maturare il diritto a tale mensilità aggiuntiva sono normati dalla legge e dalla contrattazione.
Di seguito si riportano le assenze che fanno maturare il diritto alla mensilità aggiuntiva:
• Ferie
• Permessi retribuiti
• Festività
• Congedo di maternità obbligatorio
• Congedo matrimoniale
• Malattia e infortunio (nei limiti del periodo di conservazione del posto)
• Riposi per allattamento
• Preavviso non lavorato o sostituito dall'indennità
• Permessi per lo svolgimento di pubbliche funzioni presso i seggi elettorali
• Cassa integrazione a orario ridotto
Di seguito si riportano le assenze che non fanno maturare il diritto
• Malattia e infortunio (oltre il limite di conservazione del posto)
• Assenze ingiustificate
• Sciopero
• Permessi non retribuiti
• Aspettativa non retribuita
• Congedo parentale
• Sospensione a causa di provvedimento disciplinare
• Malattia del bambino
• Servizio militare
• Periodi di aspettativa concessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali
• Cassa integrazione a zero ore.
In occasione delle assenze è bene precisare quanto segue.
Quando le assenze retribuite sono totale carico del datore di lavoro (ferie, festività, Rol, etc.) i ratei di mensilità aggiuntiva non subiscono alcuna decurtazione o riduzione.
Quando, invece, tali assenze derivino da astensione obbligatoria per maternità, per infortunio, per cassa integrazione, il diritto alla mensilità aggiuntiva matura, ma è a carico degli istituiti assicuratori (nella fattispecie a seconda dei casi INPS, INAIL) che le liquidano con le competenze a loro carico.
Nel caso vi siano delle assenze che comportano il pagamento dei trattamenti economici a carico degli istituti previdenziali ed i contratti collettivi prevedano che la retribuzione dovuta al dipendente assente debba essere integrata dall'Azienda fino a garantire la retribuzione netta che sarebbe spettata in caso di effettiva prestazione, si deve determinare l'importo che il datore deve aggiungere all'indennità riconosciuta dall'Istituto tenendo presente che tale indennità non è soggetta a contributi previdenziali.
In questo caso è prassi accedere al calcolo della lordizzazione dell'indennità in carico agli Enti, salvo eventuali pattuizioni collettive diverse.
Il calcolo che ne deriva è una riduzione del valore dell'integrazione a carico del datore di lavoro con lo scopo di evitare che il lavoratore assente percepisca una retribuzione più alta di quella di un lavoratore presente al lavoro.
Quindi nel mese in cui cade il pagamento l'azienda corrisponde la mensilità aggiuntiva per intero detraendo i ratei già anticipati in conto Istituto nel caso in cui la stessa non abbia l'obbligo contrattuale di integrare la stessa indennità.
Bisogna, inoltre, precisare che se le assenze non sono retribuite (malattie ed infortunio oltre i periodi di comporto, astensione facoltativa post partum, scioperi, altre assenze non retribuite etc.) bisognerà detrarre l'importo effettivamente non maturato dalla mensilità aggiuntiva determinato in ore o dodicesimi in relazione al periodo non retribuito.
Si rammenta che la mensilità aggiuntiva di che trattasi è retribuzione imponibile a tutti gli effetti: sia da un punto di vista previdenziale che fiscale.
Pertanto tale mensilità sconta la ritenuta previdenziale a carico del dipendente ed aliquota fiscale a tassazione ordinaria.
Infatti in sede di ritenuta d'acconto le mensilità aggiuntive non si cumulano con la retribuzione corrente del periodo di paga in cui vengono erogate. Di conseguenza, al momento dell'effettuazione della ritenuta d'acconto, il datore di lavoro deve considerare separatamente tali somme e determinare la specifica base imponibile cui applicare la corrispondente aliquota d'imposta.
La mensilità aggiuntiva rientra nell'imponibile TFR.