Rassegna della Cassazione

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Licenziamento e sentenza penale irrevocabile di condanna
Trasferimento del lavoratore e onere della prova
Cassa integrazione guadagni straordinaria e criteri di scelta
Licenziamento collettivo e simulazione di cessazione di attività

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Cass. Sez. Lav. 18 gennaio 2019, n. 1377

Pres. Nobile; Rel. Patti; P.M. Matrobernardino; Ric. P.S.; Controric. G.I.

Lavoro subordinato - Licenziamento individuale - In genere - Licenziamento discriminatorio - Nullità - Fondamento - Differenze - Motivo economico concorrente - Irrilevanza - Fattispecie

La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, la natura discriminatoria non può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico.
NOTA
Nel caso in esame una lavoratrice veniva licenziata dalla società per giustificato motivo oggettivo trascorso un mese dal compimento di un anno d'età del bambino.
Il provvedimento della società veniva impugnato e il Tribunale dichiarava la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio condannando la società a reintegrare la lavoratrice.
A seguito di impugnazione, la corte di Appello accoglieva il ricorso della società escludendo la prova della discriminazione di genere nei confronti della lavoratrice. Per la Corte era risultata evidente l'assenza di prova della discriminazione e la concreta sussistenza del giustificato motivo oggettivo alla base dell'intimato licenziamento, consistente nella definitiva soppressione della posizione della ricorrente.
Avverso la sentenza della Corte ha proposto ricorso in Cassazione la lavoratrice ma il ricorso è stato rigettato.
Per la Suprema Corte va preliminarmente chiarito che, a differenza delle ipotesi di licenziamento ritorsivo o determinato unicamente dal carattere illecito del motivo ai sensi dell'art. 1345 c.c., in cui l'illegittimità va esclusa una volta che sia acquisita la prova della ricorrenza di un giustificato motivo oggettivo, la natura discriminatoria del licenziamento (che da essi si differenzia per diretta violazione di specifiche norme di diritto interno), non può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico.
Per questo motivo, per la Suprema Corte ciò che rileva è la valutazione della sussistenza o meno della prova della natura discriminatoria del provvedimento unitamente alla sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Nel caso di specie, per la Cassazione, la Corte territoriale ha correttamente accertato, con accurato esame delle risultanze istruttorie, l'inesistenza di alcun elemento obiettivo di discriminazione per motivo di genere ritenendo accertata la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento e sentenza penale irrevocabile di condanna

Cass. Sez. Lav. 10 gennaio 2019, n. 431

Pres. Di Cerbo; Rel. Tricomi; P.M. Fresa; Ric. G.G.; Controric. A.S.P. DI R. nonché I.N.P.S.

Licenziamento - Sentenza penale irrevocabile di condanna - Accertamento dei fatti operato nel giudizio penale - Immutabilità - Sussiste

Il giudicato penale non preclude, in sede disciplinare, una rinnovata valutazione dei fatti accertati dal giudice penale attesa la diversità dei presupposti delle rispettive responsabilità, fermo solo il limite dell'immutabilità dell'accertamento dei fatti nella loro materialità - e dunque, della ricostruzione dell'episodio posto a fondamento dell'incolpazione - operato nel giudizio penale.
La Corte di Appello di Catania confermava la sentenza di primo grado che aveva accertato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore – dipendente prima dell'ASP di Ragusa e poi transitato all'INPS a seguito di mobilità ex art. 30 del d.lgs. n. 165 del 2001 - in relazione a fatti integranti il reato di truffa aggravata, rispetto al quale era stata pronunciata sentenza penale irrevocabile di condanna.
La Corte d'Appello rilevava che il primo giudice aveva correttamente applicato al caso di specie l'art. 653 cod. proc. pen., in virtù del quale deve essere riconosciuta efficacia di giudicato nel giudizio civile alla sentenza penale irrevocabile di condanna quanto all'accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e dell'affermazione che l'imputato lo ha commesso.
La Corte di Appello rilevava, altresì, che il giudice di prime cure aveva correttamente ritenuto che le condotte imputate al dipendente ed accertate in sede penale – consistite nell'essersi procurato un ingiusto profitto in quanto, nella qualità di medico legale, si era assentato dal lavoro per malattia, presentando false certificazioni mediche, mentre in realtà negli stessi giorni presiedeva la Commissione medica di Catania - integrassero una ipotesi di giusta causa di recesso.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso il lavoratore fondato su quattro motivi.
In particolare, il ricorrente eccepiva che la Corte territoriale aveva erroneamente desunto la presenza fisica dello stesso presso le Commissioni mediche di verifica - in giornate in cui egli era assente dal servizio per malattia presso la AUSL -, dai c.d. fogli di presenza acquisiti in sede di indagini preliminari, benchè tali verbali facessero fede solo in relazione al compimento degli accertamenti sanitari e non già anche in relazione alla presenza fisica dei componenti della Commissione nelle giornate in cui si erano svolte le sedute.
Secondo quanto sostenuto dal ricorrente, il fatto materiale accertato nel giudizio penale avrebbe riguardato solo l'esistenza dei c.d. fogli di presenza e non invece la presenza fisica del ricorrente alle sedute della Commissione medica di verifica in giornate coincidenti con quelle di assenza dal posto di lavoro per malattia.
La Suprema Corte rigettava il ricorso.
Innanzitutto, la Suprema Corte ha rilevato che l'efficacia delle sentenze penali nel giudizio disciplinare è regolata dall'art. 653 cod. proc. pen., che attribuisce efficacia di giudicato alla sentenza penale irrevocabile di assoluzione e a quella di condanna, rispettivamente quanto all'accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso e quanto all'accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all'affermazione che l'imputato lo ha commesso.
La Suprema Corte ha, inoltre, evidenziato che il giudicato penale non preclude, in sede disciplinare, una rinnovata valutazione dei fatti accertati dal giudice penale attesa la diversità dei presupposti delle rispettive responsabilità, fermo solo il limite dell'immutabilità dell'accertamento dei fatti nella loro materialità - e dunque, della ricostruzione dell'episodio posto a fondamento dell'incolpazione - operato nel giudizio penale (Cass., 1 marzo 2017, n. 5284; Cass. S.U., 9 luglio 2015, n. 14344).
Con riferimento al caso di specie i giudici di legittimità hanno evidenziato che la Corte d'Appello aveva fatto corretta applicazione dei suddetti principi, laddove aveva affermato che l'accertamento della sussistenza del fatto e della illiceità dello stesso compiuto nella sentenza definitiva di condanna non poteva che riguardare il fatto contestato penalmente al dipendente, ossia l'essersi procurato un ingiusto profitto, consistente nell'assenza dal lavoro per malattia mentre in realtà negli stessi giorni presiedeva la Commissione medica di Catania, inducendo in errore l'AUSL mediante la presentazione di false certificazioni mediche.
La Suprema Corte ha concluso rilevando che il motivo di ricorso col quale il ricorrente aveva eccepito che i verbali della Commissione medica non valevano a dimostrare la presenza fisica del ricorrente, era diretto a contestare l'accertamento di fatto compiuto dalla sentenza penale - ciò in contrasto con quanto disposto dall'art. 653 cod. proc. pen. - e non la valutazione degli stessi fatti operata dalla Corte d'Appello, la quale vi aveva ravvisato, come il giudice di primo grado, grave inadempimento agli obblighi contrattuali anche di tipo comportamentale, idoneo ad interrompere il rapporto di fiducia che deve connotare il rapporto di lavoro.

Trasferimento del lavoratore e onere della prova

Cass. Sez. Lav. 18 gennaio 2019, n. 1383

Pres. Manna; Rel. Lorito; P.M. Patrone; Ric. A. S.p.A.; Controric. M.R.;

Lavoro subordinato - Trasferimento del lavoratore - Legittimità - Condizioni - Ragioni tecniche, organizzative e produttive - Sussistenza - Onere della prova a carico del datore di lavoro - Fattispecie.

Sebbene il provvedimento di trasferimento del dipendente non sia soggetto ad alcun onere di forma e non debba necessariamente contenere l'indicazione dei motivi, ove ne sia contestata la legittimità, il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare in giudizio le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che hanno giustificato il provvedimento stesso.
NOTA
Il caso di specie riguarda il trasferimento di una lavoratrice, successivamente dichiarato illegittimo dai giudici di merito a causa della mancanza di ragioni organizzative sottese allo stesso.
Nello specifico, la Corte d'Appello di Palermo riteneva che il quadro probatorio emerso nel corso del giudizio di primo grado non avesse evidenziato l'effettività delle ragioni addotte dalla società a sostegno del trasferimento della lavoratrice, ravvisate nell'esigenza di sostituzione di altra dipendente (affetta da una patologia invalidante che aveva ormai reso difficile lo svolgimento della mansione consistente nel tenere i rapporti col pubblico) addetta alla sede di destinazione della lavoratrice trasferita. Secondo la Corte d'Appello, tuttavia, la reale incidenza di tale patologia rispetto allo svolgimento della mansione non risultava in alcun modo dimostrata, in quanto non accertata alla stregua dei necessari accertamenti medico-legali. Pertanto, la Corte d'Appello concludeva che non poteva ritenersi provata l'esigenza organizzativa di avvicendamento tra le due lavoratrici in questione.
La Corte di Cassazione, adita dalla Società, ha rigettato il ricorso, ribadendo innanzitutto il principio di diritto (già affermato in Cass. n. 807/2017) secondo cui in tema di mutamento della sede di lavoro del dipendente, sebbene il provvedimento di trasferimento non sia soggetto ad alcun onere di forma e non debba necessariamente contenere l'indicazione dei motivi, né il datore di lavoro abbia l'obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e, se può integrare o modificare la motivazione eventualmente enunciata nel provvedimento, non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque dimostrare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento.
Ebbene, prosegue la Suprema Corte, nel caso di specie la Corte d'Appello, con ragionamento congruo e conforme a diritto, aveva statuito che gravava sulla società l'onere di dimostrare l'effettiva ricorrenza delle ragioni organizzative sottese al trasferimento e che tale onere, tuttavia, non poteva ritenersi assolto. Per tali motivi, come anticipato, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società.

Cassa integrazione guadagni straordinaria e criteri di scelta

Cass. Sez. Lav. 18 gennaio 2019, n. 1378

Pres. Di Cerbo; Rel. Marotta; P.M. Matera; Ric. F.S.p.A.; Controric. S.P.;

Cassa integrazione guadagni straordinaria – Criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere – Specificità – Necessità – Accordo sindacale – Criterio dell'elevata professionalità – Genericità – Illegittimità.

In tema di procedimento per la concessione della CIGS la verifica della specificità dei criteri di individuazione dei lavoratori da spostare e delle modalità della rotazione deve essere condotta con valutazione in astratto ed ex ante, e non in concreto ed ex post, dovendo assolvere sia alla funzione di porre le associazioni sindacali in condizione di contrattare i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere sia a quella di assicurare al lavoratore la previa individuazione di tali criteri e la verificabilità dell'esercizio del potere del datore di lavoro.
Il potere dell'imprenditore di scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione guadagni è soggetto, oltre che ai limiti esterni correlati al divieto di discriminazione ed ai principi di correttezza e buona fede, a limiti interni connessi all'osservanza dei criteri coerenti con la finalità dell'istituto della cassa integrazione, espressamente pattuiti con le organizzazioni sindacali, in relazione ai quali il criterio della professionalità deve riferirsi alla professionalità specifica dei lavoratori, legata alla realtà aziendale, e non a livelli professionali scelti in maniera discrezionale e/o al maggiore o minore rendimento professionale, costituenti dati generici ed opinabili.
NOTA
Un dipendente di un'azienda di trasporti adiva il Tribunale del lavoro di Bolzano al fine di sentir dichiarare l'illegittimità del collocamento in cassa integrazione guadagni, con conseguente condanna al risarcimento del danno pari alla retribuzione dalla sospensione sino all'effettiva reintegrazione. Il ricorrente, a sostegno di tali pretese, deduceva la non specificità nonché l'incoerenza, incongruità e discriminatorietà dei criteri pattuiti nell'accordo sindacale per il collocamento dei lavoratori in cassa integrazione. In particolare, l'accordo sindacale, una volta escluso il meccanismo della rotazione, individuava il criterio dell'elevata professionalità da valutarsi tenendo conto dei seguenti subcriteri: i- conoscenza e rispetto del manuale dell'autista e delle procedure aziendali e/o ii- conoscenza e rispetto delle disposizioni del Codice della Strada; e/o iii- conoscenza del territorio di riferimento e/o iv- conoscenza delle capacità comunicative e di comprensione delle lingue abitualmente utilizzate nel contesto lavorativo dell'azienda (italiano e tedesco) e/o v- conoscenza teorica del veicolo e/o vi- partecipazione ai corsi di formazione organizzati dalla società (o da terzi) e la relativa valutazione.
Il giudice di primo grado, con sentenza confermata anche in appello, accoglieva la domanda del lavoratore ritenendo che i suddetti criteri non fossero sufficientemente specifici ed inidonei per operare, da soli, la selezione dei dipendenti da porre in cassa integrazione. Inoltre, il subcriterio della conoscenza della lingua italiana e tedesca, presunto in ragione del luogo di nascita dei dipendenti, doveva considerarsi discriminatorio nei confronti dei lavoratori non nati in Italia e in Alto Adige.
La società ricorreva in Cassazione per violazione e falsa applicazione dell'art. 1 l. 223/1991 sostenendo che il criterio pattuito nell'accordo sindacale fosse specifico in quanto connesso a circostanze oggettivamente necessarie per rendere l'attività lavorativa e che, attraverso la graduatoria, fosse comunque possibile il controllo ex post sulla relativa applicazione.
La Suprema Corte ha rigettato ricorso, ribadendo il principio di diritto (già affermato, tra le altre, in Cass. 25737/2018 e Cass. 19618/2011) secondo cui la verifica della specificità dei criteri di individuazione dei lavoratori da collocare in CIGS deve essere condotta con valutazione in astratto ed ex ante, non già in concreto ed ex post, dovendo assolvere sia alla funzione di porre le organizzazioni sindacali in condizione di contrattare i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, sia a quella di assicurare al lavoratore la previa individuazione di tali criteri nonché la verificabilità dell'esercizio del potere del datore di lavoro.
È stato inoltre confermato che il potere datoriale di scegliere i lavoratori da porre in cassa integrazione è soggetto, oltre che ai limiti esterni correlati al divieto di discriminazione ed ai principi di correttezza e buona fede, anche ai limiti interni connessi all'osservanza di criteri coerenti con la finalità della cassa integrazione.
La genericità dei criteri in parola, quali indici meramente programmatici, trovava ulteriore conferma nell'utilizzo della coppia di congiunzioni, congiuntiva e disgiuntiva, "e/o", poiché in concreto lascia aperta una vasta gamma di opzioni, liberalmente determinabili dal datore di lavoro.

Licenziamento collettivo e simulazione di cessazione di attività

Cass. Sez. Lav. 23 gennaio 2019, n. 1852

Pres. Nobile; Rel. Lorito; P.M. Celeste; Ric. F.C.M. s.p.a.; Controric. G.P.;

Licenziamento collettivo - Simulazione cessazione attività - Accertamento giudiziale intento elusivo - Mancata indicazione criteri di scelta - Conseguenze - Reintegrazione

La procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, qualificata dalla devoluzione alle parti sociali di un controllo preventivo sulla ricorrenza delle ragioni sottese alla procedura di riduzione del personale, consente in ogni caso al giudice di accertare l'intento elusivo del datore di lavoro che ha fatto ricorso alla procedura di licenziamento collettivo, ammettendo la possibilità di espletare un accertamento di fatto dell'intera vicenda del licenziamento, dalla quale l'intento elusivo e/o la simulazione della cessazione di attività aziendale può essere desunta.
NOTA
La Corte d'Appello di Napoli, in riforma della pronuncia del Tribunale della stessa sede, ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato ad un dipendente nell'ambito di una procedura di mobilità, atteso che dal quadro istruttorio erano emersi indizi gravi, precisi e concordanti circa la volontà della società di protrarre l'attività anche successivamente alla chiusura della procedura di licenziamento collettivo. L'attività si era infatti, ridotta, ma non era cessata, dovendo la società portare a termine ulteriori commesse per le quali aveva riassunto a termine alcuni lavoratori già licenziati, con conseguente accertata simulazione della prospettata cessazione dell'attività produttiva, in base alla quale si era proceduto alla collocazione in mobilità del personale senza applicazione di alcun criterio di scelta. Secondo la Corte territoriale, in mancanza di una effettiva dismissione della attività, si imponeva il rispetto della cadenza procedimentale di cui alla L.223/91, con individuazione dei criteri di scelta del personale da licenziare la cui mancata individuazione, comunicazione ed applicazione andava sanzionata con la reintegrazione.
Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per Cassazione affidato a cinque motivi, esaminati congiuntamente e tutti rigettati.
La Suprema Corte coglie l'occasione per ricordare una serie di principi più volte affermati in tema di licenziamenti collettivi, cui ritiene che i giudici del merito si siano, nel caso in esame, uniformati. In particolare si ricorda che la scelta dell'imprenditore di cessare l'attività costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall'art. 41 Cost., con la conseguenza che la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi ha la funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività della scelta medesima, ma non permette al giudice un controllo di merito sull'opportunità delle scelte imprenditoriali. Tuttavia, come precisato nella massima, resta fermo il potere-dovere del giudice di verificare eventuali elusioni del dettato normativo che assicura ai lavoratori il diritto alla prosecuzione del rapporto nel caso in cui la dichiarata cessazione dell'attività dissimuli la cessione dell'azienda o la ripresa dell'attività stessa sotto diversa denominazione o in diverso luogo (in questo senso Cass. 19 aprile 2003, n. 6385)., Nel caso in esame, secondo la Cassazione, la Corte territoriale, sulla base degli accertamenti in fatto compiuti è pervenuta ad un argomentato giudizio in ordine alla simulazione della asserita totale cessazione della attività - elemento addotto dalla società a giustificazione della mancata adozione di alcun criterio di scelta - ed alla conseguente violazione della cadenza procedimentale che connota il licenziamento collettivo. Una volta accertata la natura fittizia della totale cessazione di attività correttamente, poi, la Corte d'appello ha ritenuto violato l'obbligo datoriale di comunicazione dei criteri di scelta, che hanno la funzione di consentire il controllo sindacale sulla scelta medesima, allo scopo di evitare elusioni del dettato normativo concernente i diritti dei lavoratori alla prosecuzione del rapporto nel caso in cui la dismissione dissimuli la ripresa della attività produttiva (Cass. 9 aprile 2003, n.5516; Cass. 22 Marzo 2004, n.5700). Quanto alle conseguenze, la Cassazione reputa parimenti corretta la decisione di merito che ha disposto la reintegrazione del lavoratore, atteso che la assoluta omessa enunciazione di alcun criterio di scelta conseguente ad una prospettata - ma fittizia - cessazione di attività, radica un difetto ontologico del recesso, che rinviene appropriata tutela mediante lo strumento reintegratorio.
Il ricorso viene, quindi, respinto.