Licenziamento ritorsivo

Il recesso datoriale dall'accordo integrativo aziendale
Disdetta unilaterale del contratto da parte del datore
Licenziamento ritorsivo
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage
Giusta causa di licenziamento

Il recesso datoriale dall'accordo integrativo aziendale

Cass. Sez. Lav. 17 settembre 2019, n. 24864

Pres. Bronzini; Rel. Curcio; Ric. G.A. e L.R.Z.; Controric. F.O.S.C.;

Contratto collettivo aziendale - Durata a tempo indeterminato - Recesso/disdetta unilaterale - Legittimità - Perpetuità del vincolo obbligatorio - Esclusione - Limite - Diritti quesiti dei lavoratori - Mera aspettativa di diritto - Irrilevanza - Fattispecie: superminimo non assorbibile previsto da accordo aziendale disdettato dalla società cessionaria dell'azienda trasferita.

Qualora il contratto collettivo - nel caso di specie aziendale - non abbia un predeterminato termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, perché finirebbe in tal caso per vanificarsi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio. Ne consegue che, in caso di disdetta del contratto collettivo, i diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole, sono intangibili solo in quanto siano già entrati nel patrimonio del lavoratore quale corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita, e non anche quando vengano in rilievo delle mere aspettative sorte alla stregua della precedente più favorevole regolamentazione.
NOTA
Un'azienda comunicava ai dipendenti che avrebbe potuto riconoscergli un superminimo non assorbibile al fine di compensare le possibili conseguenze negative derivanti dalla decisione di cambiare il CCNL applicato ai rapporti di lavoro. Nella lettera, veniva precisato solamente che l'eventuale aumento retributivo sarebbe stato costituito i- dalla differenza tra minor e maggior orario settimanale; nonché ii- dalla differenza tra il valore tabellare mensile di inquadramento e quello di godimento. La società concludeva poi un accordo sindacale avente ad oggetto le specifiche modalità di determinazione di tale superminimo non assorbibile.
L'azienda veniva poi trasferita ad una fondazione che subentrava ex art. 2112 c.c. nei rapporti di lavoro, continuando ad applicare il medesimo CCNL.
Trascorsi circa due anni dal trasferimento d'azienda, la cessionaria comunicava alle organizzazioni sindacali la disdetta da tutti i contratti ed accordi aziendali, ivi incluso quello relativo alla determinazione del superminimo sopra citato e, di conseguenza, cessava di erogarlo.
Alcuni dipendenti agivano in via monitoria contro la società. Il Tribunale di Genova concedeva il decreto ingiuntivo avente ad oggetto il pagamento del superminimo non assorbibile. Il decreto veniva poi revocato in accoglimento dell'opposizione promossa dal datore di lavoro, fondata sull'intervenuta disdetta dell'accordo sindacale, costituente l'unica fonte del trattamento retributivo in discussione.
Tale decisione veniva confermata dalla Corte d'appello che, respingendo le impugnazioni dei lavoratori, precisava come l'attribuzione di tale superminimo non fosse avvenuto in forza di un accordo individuale che, secondo la prospettazione dei lavoratori, sarebbe intervenuto in occasione della prima lettera della società e quindi in data antecedente l'accordo sindacale disdettato, bensì in esecuzione proprio di quest'ultimo. Trattandosi di un superminimo (non assorbibile) di natura collettiva ed essendo intervenuta la disdetta dell'accordo aziendale che ne costituiva l'unica fonte, il datore di lavoro non era più tenuto ad applicarlo, né ad erogarlo, in quanto riassorbito negli incrementi retributivi previsti dai rinnovi contrattuali.
Avverso tale decisione ricorrevano in cassazione alcuni dipendenti; l'azienda resisteva con controricorso.
Per quanto di interesse ai fini della presente nota, i ricorrenti, tra gli altri motivi, lamentavano violazione e falsa applicazione dell'art. 36 Cost. e dell'art. 2094 c.c. per aver i giudici di merito ritenuto che la disdetta del datore di lavoro potesse legittimamente ledere i diritti quesiti entrati nel loro patrimonio. Secondo parte ricorrente, inoltre, se anche la fonte del superminimo fosse stata l'accordo sindacale, anziché la precedente lettera, tale trattamento di miglior favore sarebbe stato un diritto non sottraibile ai lavoratori, neppure con l'assorbimento, poiché finalizzato esclusivamente a mantenerne integri i livelli retributivi.
La Suprema Corte ha respinto il ricorso ribadendo il principio di diritto (già affermato da Cass. 18548/2009 e Cass. 24268/2013) secondo cui qualora il contratto collettivo - nel caso di specie aziendale - non abbia un termine finale di efficacia, non può vincolare per sempre le parti contraenti, perché in tal caso finirebbe per vanificarsi la causa e la funzione sociale della stessa contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tali accordi va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio. Di conseguenza, in caso di disdetta del contratto collettivo, i diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole, sono intangibili solo in quanto siano già entrati nel patrimonio dei dipendenti quale corrispettivo di una prestazione già resa o comunque di una fase del rapporto già esaurita, e non anche quando vengano in rilievo delle mere aspettative sorte alla stregua della precedente più favorevole regolamentazione.

Disdetta unilaterale del contratto da parte del datore

Cass. Sez. Lav. 20 agosto 2019, n. 21537

Pres. Nobile; Rel. Arienzo; P.M. Sanlorenzo; Ric. FILCTEM CIGL; Controric. PCMA S.p.A.

CCNL – Disdetta unilaterale del datore prima della scadenza del contratto – Applicazione di un nuovo CCNL – Legittimità – Non sussiste

Nessun principio o norma dell'ordinamento induce a ritenere consentita l'applicazione di un nuovo CCNL prima della prevista scadenza di quello in corso di applicazione che le parti si sono impegnate a rispettare.
NOTA
La Corte di Appello di Torino, in parziale riforma della decisione del Tribunale, negava il carattere antisindacale della condotta posta in essere dalla società datrice, consistita nel non aver informato ed interpellato il sindacato FILCTEM in merito alle trattative sfociate nell'accordo del 13.12.2011, comportante l'estensione a tutti i dipendenti del contratto collettivo specifico di lavoro del 29.12.2001 - nella sua stesura definitiva - concluso con altre organizzazioni sindacali.
La Corte territoriale ribadiva, inoltre, la legittimità della stipula di un nuovo contratto collettivo con OO.SS. in tutto o in parte diverse da quelle che avevano stipulato il precedente, richiamando giurisprudenza di legittimità che aveva escluso l'esistenza nell'ordinamento di un obbligo, a carico del datore di lavoro, di trattare e stipulare contratti collettivi con tutte le OO.SS., rientrando nell'autonomia negoziale la possibilità di sottoscrivere un nuovo contratto collettivo con OO.SS. anche diverse da quelle che avevano trattato e sottoscritto il precedente contratto.
Il giudice del gravame rilevava che, a partire dall'1.1.2012, la società datrice, per effetto del recesso dal sistema confindustriale, non aderiva più a detto sistema e, pertanto, non era più tenuta a rispettare le intese sindacali sottoscritte dall'associazione del settore, essendo libera da quella data di applicare a tutti i propri dipendenti solo e soltanto il CCSL richiamato nell'accordo aziendale del 13.12.2011, applicativo del CCSL di primo livello sottoscritto il 29.10.2010.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso il sindacato, fondato sulla base di un unico motivo.
Il ricorrente sosteneva che, pure essendo pacifico che né le singole aziende, né i lavoratori aderenti alle OO.SS. possano considerarsi parti in senso proprio del contratto collettivo, in ogni caso la loro posizione non si differenzia in alcun modo, quanto ad efficacia e vincolatività del contratto, da quella propria delle parti formali. Il ricorrente sosteneva, altresì, che ove al contratto collettivo sia stata apposta, come nel caso di specie, una clausola di durata, la stessa, in virtù di quanto disposto dall'art. 1372 c.c., vincola tutti i destinatari del contratto stesso sino alla scadenza del termine pattuito e nessuno di essi può sciogliersi da tale vincolo unilateralmente prima della scadenza, neppure dissociandosi dall'organizzazione sindacale di appartenenza.
La Suprema Corte accoglieva il ricorso, rinviando alla Corte di Appello di Torino, in diversa composizione, anche in ordine alla liquidazione delle spese del giudizio di legittimità.
La Suprema Corte ha rilevato che nel contratto collettivo di lavoro la possibilità di disdetta spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta. Pertanto, al singolo datore di lavoro non è consentito recedere unilateralmente dal contratto collettivo, neppure ai sensi dell'art. 1467 cod. civ., adducendo l'eccessiva onerosità dello stesso conseguente ad una propria situazione di difficoltà economica, salva l'ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo datore di lavoro con sindacati locali dei lavoratori. Dunque solo al momento della scadenza contrattuale sarà possibile recedere dal contratto ed applicarne uno diverso a condizione che ne ricorrano i presupposti di cui all'art. 2069 c.c.. (cfr. Cass. 7 novembre 2013, n. 25062; Cass. 19 aprile 2011, n. 8994; Cass. 7 marzo 2002, n. 3296).
La Suprema Corte ha, altresì, chiarito che secondo un orientamento giurisprudenziale consolidato in sede di legittimità, va riconosciuta al datore di lavoro la legittima facoltà di recesso da un contratto collettivo postcorporativo stipulato a tempo indeterminato e senza predeterminazione del termine di scadenza, sempre che il recesso sia esercitato nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto e non siano lesi i diritti intangibili dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole ed entrati in via definitiva nel loro patrimonio. Ed infatti, il contratto stesso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, altrimenti vanificandosi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve essere parametrata su una realtà socio-economica in continua evoluzione (Cass. 28 ottobre 2013, n. 24268; Cass. 20 agosto 2009, n. 18548; Cass. 20 dicembre 2006, n. 27198; Cass. 20 settembre 2005, n. 18508; Cass. 18 ottobre 2002, n. 14827; Cass. 25 febbraio 1997, n. 1694).
Con specifico riferimento al caso in esame, in coerenza con la giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, la Suprema Corte ha ritenuto illegittima la disdetta unilaterale ante tempus del contratto da parte del datore di lavoro, ed ha pertanto escluso la possibilità di applicazione di un diverso CCNL prima della naturale scadenza di quello in corso di applicazione che le parti si erano impegnate a rispettare.

Licenziamento ritorsivo

Cass. Sez. Lav. 23 settembre 2019, n. 23583

Pres. Nobile; Rel. Blasutto; P.M. Mastrobernardino; Ric. C.I. S.r.l.; Controric. F.S.

Rapporto di lavoro - Licenziamento ritorsivo - Valutazione - Poteri del giudice - Valutazione complessiva degli elementi acquisiti al processo - Ammissibilità - Fattispecie

Ai fini della valutazione della ritorsività del recesso, seppure il licenziamento illegittimo e il licenziamento ritorsivo siano fattispecie giuridicamente distinte, ben può il giudice di merito valorizzare, tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, ivi inclusi quelli già valutati per escludere il giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso.
NOTA
Nel caso in esame un lavoratore era stato licenziato non appena rientrato in servizio dopo una lunga assenza per malattia; la società aveva comunicato al lavoratore la soppressione della sua posizione a seguito della chiusura del reparto produttivo cui era adibito.
La Corte di appello, accogliendo il reclamo proposto dal lavoratore, condannava la società alla reintegra del ricorrente al quale, nei precedenti gradi di giudizio, era stata riconosciuta la tutela economica prevista per il licenziamento illegittimo.
Confermato il giudizio di primo grado circa l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo, la Corte ravvisava la sussistenza del motivo ritorsivo del licenziamento. L'intento ritorsivo poteva ritenersi dimostrato per presunzioni, ma non dalla sola circostanza della contiguità temporale tra rientro in servizio e intimazione del recesso, né come mero riflesso della infondatezza del motivo oggettivo, quanto piuttosto alla stregua di una valutazione complessiva della vicenda accertata nel corso del giudizio (era stata infatti dimostrata: la mancata adibizione esclusiva del lavoratore al reparto, la possibilità di essere impiegato in altri reparti dell'azienda e l'assunzione di una nuova dipendente, solo formalmente inquadrata ad un livello inferiore rispetto a quello del ricorrente).
Avverso la sentenza della Corte di appello ha proposto ricorso la società, ma la Cassazione lo ha rigettato.
Per la Suprema Corte, per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo, perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato fondato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa o un giustificato motivo. Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante solo se, in assenza di tale motivo, il licenziamento non sarebbe stato comunicato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non ha dimostrato il giustificato motivo oggettivo, può verificare la sussistenza del motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della reintegrazione prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18. comma 1.
Nel caso in esame, per la Cassazione la sentenza impugnata ha fatto corretta applicazione di tali principi, poiché ha esaminato la domanda incentrata sulla natura ritorsiva del licenziamento dopo avere escluso la sussistenza in concreto del giustificato motivo oggettivo addotto dalla società a fondamento del recesso.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage

Cass. Sez. Lav. 24 settembre 2019, n. 23789

Pres. Nobile; Rel. Blasutto; P.M. Mastroberardino; Ric. C. s.c.a.r.l.; Controric. M.M.;

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Obbligo di repechage – Onere a carico del lavoratore di dimostrare posizioni libere – Insussistenza – Mancata dimostrazione datoriale dell'impossibilità di diversa utilizzazione del lavoratore – Illegittimità del licenziamento - Conseguenze – Sanzione indennitaria ex art. 18, co. 5 St. Lav.

In tema di repechage deve ritenersi superato l'orientamento che imponeva al lavoratore l'onere di allegare i posti in cui avrebbe potuto essere ricollocato, incombendo sul datore l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso ossia l'effettiva sussistenza di una ragione oggettiva nonché l'impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore all'interno dell'azienda.
NOTA
La Corte di Appello di Milano, in riforma parziale della sentenza di primo grado, dichiarava l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad un lavoratore a seguito della cessazione di un appalto, condannando la società al pagamento dell'indennità risarcitoria nella misura di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. In particolare, la Corte territoriale riteneva effettiva la cessazione dell'appalto cui era stabilmente addetto il ricorrente, ma accoglieva l'impugnativa del licenziamento in relazione al mancato assolvimento, da parte dell'azienda, dell'onere di provare l'impossibilità del repêchage, aderendo all'orientamento interpretativo secondo cui grava integralmente sul datore di lavoro, oltre all'onere di dimostrare l'effettività delle ragioni sottese al provvedimento espulsivo, anche l'inutilizzabilità del lavoratore in altre posizioni. Onere che, secondo i giudici del merito, non era stato assolto dall'impresa.
Avverso tale decisione l'azienda ha proposto ricorso per Cassazione, integralmente rigettato dalla Suprema Corte che si richiama a numerosi precedenti in termini in tema di onere della prova del repechage, aderendo all'orientamento ormai consolidato che nega un obbligo di cooperazione del lavoratore. In particolare, come si afferma nella massima, la più recente giurisprudenza di legittimità ha superato l'impostazione secondo cui grava sul lavoratore l'allegazione dell'esistenza di altri posti di lavoro in cui potere essere utilmente ricollocato, incombendo integralmente sul datore di lavoro l'onere di provare il giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del c.d. repêchage (Cass. 13 giugno 2013, n. 12101; Cass. 22 marzo 2016, n. 5592; Cass. 5 gennaio 2017, n. 160). La Suprema Corte precisa, inoltre, che il datore deve dimostrare di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, anche la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale (Cass. 8 marzo 2016, n. 4509) estendendosi l'obbligo di repêchage anche in tale direzione (Cass. 26 maggio 2017, n. 13379).
Secondo i giudici di legittimità, nella sentenza impugnata, tale orientamento interpretativo in merito al riparto degli oneri probatori del repechage è stato dalla Corte territoriale espressamente richiamato e correttamente applicato, avendo i giudici del merito accertato, con valutazione coerente e immune da vizi logici o giuridici, che l'onere probatorio integralmente gravante sulla cooperativa non era stato da questa debitamente assolto.
Il ricorso viene, pertanto, respinto.

Giusta causa di licenziamento

Cass. Sez. Lav. 22 agosto 2019, n. 21616

Pres. Bronzini; Rel. Negri Della Torre; P.M. Celentano; Ric. L.E.; Controric. S. S.p.A.;

Lavoro subordinato - Estinzione del rapporto - Licenziamento individuale - Per giusta causa - Previsione dei contratti collettivi di condotte integranti giusta causa - Vincolatività - Esclusione - Valutazione del giudice di merito – Sindacabilità - Esclusione - Fattispecie.

La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo. Pertanto, il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.
NOTA
Il caso di specie riguarda il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente a causa di una simulazione di malattia.
Il licenziamento veniva dichiarato legittimo dai giudici di merito che, a sostegno della propria decisione, ritenevano dimostrata la simulazione di malattia nei giorni del 14 e 15 aprile 2015, posto che nella tarda serata del 14, mentre era alla guida della propria vettura, il lavoratore era stato trovato in possesso di sostanza stupefacente e il giorno successivo, anch'esso coperto da certificazione medica, era stato processato per direttissima.
Il lavoratore ha impugnato la sentenza di secondo grado, affermando che, nel caso di specie, il licenziamento doveva ritenersi sproporzionato, posto che la condotta addebitata, consistendo in sostanza in un'assenza ingiustificata per due giorni, fosse punita dal contratto collettivo applicabile con una sanzione conservativa.
La Corte di Cassazione ha ritenuto che il riferimento all'assenza ingiustificata fosse inconferente, dato che i giudici di merito avevano accertato la sussistenza, nel caso concreto, della diversa e ben più grave condotta consistita nella simulazione dello stato di malattia – ossia un comportamento di natura fraudolenta – e ritenuto che tale condotta, per la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario che le è propria, integrasse un'ipotesi di giusta causa di recesso per il datore di lavoro.
Ciò premesso, la Corte ha richiamato il consolidato principio secondo il quale la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. Cass. n. 4060/2011, fra le molte conformi).
Per tali motivi la Corte ha concluso per il rigetto del ricorso.