Dopo la Corte Ue sul velo in ufficio verifiche caso per caso
La sentenza del 14 marzo scorso (Causa C-157/15) con la quale la Corte di giustizia europea ha considerato legittimo il licenziamento di una dipendente che, in violazione di un regolamento interno, indossava il velo islamico in azienda, ha infiammato un dibattito già molto acceso sull'utilizzo dei simboli religiosi sul posto di lavoro.
La vicenda da cui scaturisce la sentenza - svoltasi in Belgio - riguardava una lavoratrice musulmana che, violando un espresso divieto aziendale di esibire qualsiasi simbolo di natura religiosa ai dipendenti che entravano in contatto con i clienti, aveva l'abitudine di indossare il velo sul luogo di lavoro (si veda anche il Sole 24 Ore dello scorso 15 marzo).
Il datore di lavoro licenziava la dipendente per mancato rispetto del regolamento, e i vari giudici nazionali interessati dalla vicenda consideravano legittimo e non discriminatorio il recesso.
La sentenza, pur considerando lecito il licenziamento, ha avuto un approccio aperto alla tematica, fornendo dei criteri di applicare alle diverse situazioni che si possono presentare.
Il principio generale che afferma la Corte è quello secondo cui non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali l'eventuale introduzione del divieto di indossare un velo islamico, se questo divieto ha carattere generale e riguarda qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro.
In quest'ottica, il divieto viene ritenuto compatibile con il principio di parità di trattamento fissato dalla direttiva n. 78 del 2000, secondo la quale sussiste discriminazione diretta quando una persona è trattata in modo meno favorevole di un'altra che si trova in una situazione analoga, sulla base di una serie di motivi, tra i quali la religione.
La sentenza attenua la portata di questo principio, tuttavia, ricordando che un divieto lecito può causare comunque una discriminazione indiretta ogni volta che venga dimostrato che la sua introduzione comporti, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia.
Questo svantaggio si traduce in una discriminazione se il datore di lavoro non è in grado di dimostrare che l'introduzione del divieto sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima (come può accadere, osservano i giudici, nel caso in cui il datore di lavoro intenda perseguire una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti).
Anche quando esiste una finalità lecita, inoltre, per evitare che il divieto di indossare il veto si trasformi in una discriminazione indiretta, il datore di lavoro deve impiegare mezzi che risultino appropriati e necessari per conseguire tale scopo; la verifica di queste caratteristiche dovrà essere fatta caso per caso.
Nel caso della dipendente della società belga, la Corte dà un esempio concreto di cosa intende per necessarietà del divieto di indossare il velo: la restrizione dovrebbe interessare, secondo i giudici, solo i dipendenti che hanno rapporti visivi con i clienti, mentre non doversi applicare a quelli che non hanno tali contatti.
Solo in questo modo il divieto sarebbe applicato con modalità strettamente necessarie per il conseguimento della finalità perseguita.
La Corte di giustizia introduce un altro concetto molto importante: se una dipendente rifiuta di togliere il velo, violando una (legittima) norma aziendale, prima di intimare il licenziamento il Giudice deve verificare se, senza costi e oneri aggiuntivi, sarebbe possibile adottare misure alternative come l'adibizione a mansioni nelle quali non c'è contatto visivo con il cliente.
Questi accorgimenti dovrebbero servire, secondo la sentenza, per limitare allo stretto necessario le restrizioni alle libertà che sono in gioco nella vicenda.
In conclusione, è molto semplicistico pretendere di trarre un'indicazione univoca dalla pronuncia: è sicuramente importante l'affermazione del principio generale relativo alla legittimità del divieto di indossare il velo, ma la sua applicazione concreta richiederà un'attenzione scrupolosa per non incorrere nella discriminazione indiretta.
La sentenza della Corte Ue nella causa C-157/15
