Per lo smart working sempre richiesto un accordo scritto
Anche negli studi professionali è possibile ricorrere allo smart working, per quelle strutture che intendano, in parte, superare le logiche tradizionali del lavoro subordinato, come il luogo e l’orario della prestazione lavorativa definiti e invariabili.
È stata l’approvazione del Jobs act del lavoro autonomo a fornire una cornice normativa per questa nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.
Pur riferendosi a una particolare declinazione del rapporto di lavoro subordinato lo smart working non è da confondere con il telelavoro, che il contratto collettivo degli studi disciplina puntualmente (articolo 58).
Il telelavoro rappresenta una variazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo – in virtù dell’adozione di strumenti di lavoro informatici e telematici – risultano modificate e che sono caratterizzate dalla delocalizzazione della prestazione rispetto all’organizzazione datoriale; dall’utilizzo di una tecnologia tale da consentire al dipendente il collegamento con l’organizzazione cui la prestazione stessa inerisce; dal legame, di natura subordinata, con il datore.
Il lavoro agile non è, dunque, una nuova forma di telelavoro: piuttosto ne rappresenta un’evoluzione concettuale. Cerchiamo di capire quali sono le differenze tra i due istituti.
Se il telelavoro consiste nello spostamento (in tutto o in parte) della sede di lavoro dai locali aziendali all’abitazione del telelavoratore, il lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Un’ulteriore differenza rispetto alla disciplina del telelavoro, risiede nel diritto alla disconnessione: infatti, non solo l’accordo del lavoro agile (da stipulare per iscritto) deve regolare l’effettuazione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali ma deve anche stabilire i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Inoltre l’intesa sullo smart-working – che potrà avvenire a tempo determinato o indeterminato – deve anche, contenere indicazioni rispetto alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore, così come sull’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali.
Infine, lo smart worker ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dello studio ma – rispetto a questi ultimi – è possibile individuare condotte differenti, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
