Contratti a termine, meno vincoli anche per il rinnovo

La legge di conversione del Decreto Lavoro (Dl 48/2023) ha apportato alcune rilevanti novità in tema di lavoro a termine e somministrazione di manodopera. La prima novità riguarda le condizioni che fanno insorgere l’obbligo di indicare le cosiddette causali per il caso di rinnovo, la cui disciplina viene assimilata a quella delle proroghe. È utile ricordare che il rinnovo si differenzia dalla proroga per la struttura - il rinnovo interviene dopo la scadenza del precedente contratto, la proroga interviene quando ancora il precedente contratto non è scaduto – e che le due fattispecie erano soggette, prima della recente modifica, a condizioni diverse (per il rinnovo serviva sempre la causale, per la proroga solo al superamento dei 12 mesi).

Con le modifiche apportate dalla legge di conversione, ai rinnovi dei contratti a tempo determinato (sia diretti, sia a scopo di somministrazione), si applica la stessa regola vigente per le proroghe, e quindi la causale diventa necessaria solo al superamento del periodo di 12 mesi di durata complessiva. La legge non è precisa sul criterio di calcolo della soglia dei 12 mesi: un tema non banale, perché nel caso della proroga 12 mesi sono facili da individuare (basta calcolare il periodo intercorso dalla data di inizio del rapporto), mentre per il rinnovo il calcolo non è così scontato.

Può accadere, infatti, che diversi contratti si succedano in un arco temporale ampio, anche di diversi anni: come si calcola, in questi casi, la soglia dei 12 mesi? Se si ipotizzasse un criterio meramente cronologico (12 mesi dal primo rapporto), tutti i rinnovi intervenuti dopo l’anno sarebbe soggetti a causale. Sembra tuttavia ragionevole ritenere che ai fini del raggiungimento dei 12 mesi rilevi solo la somma dei diversi rapporti intrattenuti tra le parti e non il semplice decorso del tempo trascorso dall’inizio del primo contratto.

La seconda novità riguarda i criteri di calcolo dei 12 mesi che fanno insorgere l’obbligo di indicare la causale in caso di proroga o rinnovo. La legge di conversione fissa, a tale riguardo, una regola transitoria che avrà un grande impatto: ai fini del computo dei 12 mesi che determinano l’insorgenza dell’obbligo di indicare la causale, vanno considerati i soli contratti stipulati dal momento di entrata in vigore del Dl 48/2023. Quindi, per tutti i rapporti a termine (anche a scopo di somministrazione) il calcolo della soglia dei 12 mesi deve considerare solo i periodi di lavoro intervenuti dal 5 maggio 2023.

La terza novità riguarda i criteri di computo dei limiti quantitativi della somministrazione di manodopera, che cambiano in due situazioni. Innanzitutto, la legge stabilisce che nel limite quantitativo vigente per il ricorso alla somministrazione di manodopera a tempo indeterminato (20% dell’organico assunto direttamente) non si computano i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato.

Inoltre, il legislatore precisa che nella soglia di utilizzo della somministrazione a tempo indeterminato non si calcolano i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati che rientrano nelle categorie individuate da un apposito regolamento comunitario (il 651/2014 del 17 giugno 2014) e specificati con decreto del ministro del Lavoro.

GLI ESEMPI

1

Sono assunto con un contratto a tempo determinato (il primo) di nove mese che è in scadenza: il mio datore di lavoro vuole propormi una proroga io invece pensavo al rinnovo, qual è la differenza?

La proroga interviene prima che scada il contratto precedente e modifica la scadenza iniziale, senza soluzione di continuità (es. un contratto scade il 30 giugno, le parti si incontrano il 29 e decidono di spostare la data al 30 settembre). Il rinnovo, invece, interviene quando il contratto precedente è già scaduto (nell’esempio precedente, il contratto scade il 30 giugno, e le parti ne sottoscrivono uno nuovo il 25 luglio). Prima della conversione del decreto lavoro c’erano differenze sulla disciplina, adesso la legge ha introdotto una regola comune: sia per la proroga che per il rinnovo non serve la causale fino al raggiungimento di un anno di lavoro.

2

A breve scadrà l’ultimo contratto a termine della durata di sei mesi di un mio dipendente, che è già stato titolare di altri contratti. Come faccio a calcolare se è sotto la soglia dei 12 mesi?

Ai fini dell’applicazione dei vari limiti di durata previsti dalla legge, la regola ordinaria prevede il calcolo di tutti i periodi di lavoro intercorsi tra le parti. La legge di conversione del decreto Lavoro prevede, tuttavia, una flessibilità importante per i datori di lavoro: ai fini del raggiungimento della soglia dei 12 mesi che fa scattare la causale per la proroga e il rinnovo, si calcolano solo i periodi di lavoro svolti dalla data di entrata in vigore del Dl 48/2023 (quindi, a partire dal 5 maggio).

3

Sto per assumere con un contratto di somministrazione, devo o non devo indicare la causale?

Per l’indicazione della causale nel contratto a termine finalizzato alla somministrazione di manodopera valgono le regole ordinarie (quindi, la causale è necessaria solo al superamento dei 12 mesi) declinate tenendo conto della particolarità della fattispecie (e quindi la causale deve essere riferita alle esigenze dell’impresa utilizzatrice, il soggetto che sul piano sostanziale ha la necessità del lavoratore).

4

Assumerò due dipendenti in somministrazione ma nella mia azienda ho già tre apprendisti, li devo considerare nella quota del 20% dell’organico?

Gli apprendisti - in coerenza con il principio generale già vigente ad altri fini - non rientrano nel limite quantitativo previsto per il ricorso alla somministrazione di manodopera.