[1] Sebbene l’art. 34, par. 1 della direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 individui il termine del 7 giugno 2026 per il suo recepimento da parte degli Stati membri, le disposizioni risultano essere già attuali, dal momento che con riguardo agli obblighi di comunicazione l’art. 9, par. 9 della medesima direttiva stabilisce che ‘anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili, sono fornite su richiesta’.,In via preliminare, si consideri che, laddove nel prosieguo del presente intervento non sia diversamente precisato, ogni riferimento normativo deve essere inteso rivolto alla testé richiamata direttiva.
[2] Artt. 7 e 8.
[3] «I datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Tali criteri sono oggettivi e neutri sotto il profilo del genere’ (art. 6). Con riguardo al principio di trasparenza, rileva quanto precisato nel considerandum 11, laddove è portato in evidenza che ‘l’applicazione del principio della parità di retribuzione è ostacolata da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, da una mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore e da ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione».,In particolare, con riferimento alla direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006 riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego è emerso come i lavoratori non abbiano modo di entrare in possesso d’informazioni necessarie per presentare un ricorso in tema di equità retributiva che abbia buone possibilità di successo né dispongano delle informazioni circa i livelli retributivi (medi) dei lavoratori che nell’ambito della medesima organizzazione svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.,Muovendo dal presupposto che una maggiore trasparenza assicura maggiori possibilità d’individuare pregiudizi e pratiche discriminatorie di genere incidenti sulle strutture retributive di un ente o di un’organizzazione, più recentemente il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 ha apportato modificazioni di rilievo al D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, introducendo nuovi obblighi d’informazione che, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del 20 giugno 2019, mirano appunto a garantire condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea; alla testé citata direttiva si accostano ora le norme in materia di trasparenza retributiva contenute nel Capo II della direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023.
[4] Trattasi della procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni di cui all’art. 10.
[5] Gazzetta Ufficiale 27 luglio 1956, n. 186.
[6] Al riguardo rileva altresì la Convenzione ILO del 4 giugno 1958, n. 111 sulla discriminazione in materia di impiego e nelle professioni, in forza della quale ogni Stato membro per il quale la convenzione è in vigore s’impegna, al fine di sradicare qualsiasi discriminazione, a dare attuazione ad una politica nazionale che miri ad affermare l’uguaglianza sia in termini di possibilità che di trattamento, anche retributivo (art. 2), promuovendo la partecipazione delle organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori e incoraggiando l’attuazione di programmi di educazione e di servizi di orientamento e formazione professionale e di collocamento (art. 3).
[7] Art. 13. Sul tema della partecipazione delle parti sociali, è peraltro promossa la stretta interazione tra autorità e istituzioni, stabilendo che ‘gli Stati membri adottano, conformemente al diritto e alle prassi nazionali, misure attive per garantire una cooperazione e un coordinamento stretti tra gli ispettorati del lavoro, gli organismi per la parità e, se del caso, le parti sociali, per quanto riguarda il principio della parità di retribuzione’ (art. 28, c. 2).
[8] Art. 3, par. 1 della Convenzione ILO del 29 giugno 1951, n. 100.
[9] A far tempo dal 20 febbraio 2010, l’art. 28, c. 1 è stato sostituito in forza dell’art. 1 del D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5.
[10] Art. 14, par. 1, lett. c) della direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006.
[11] Art. 4, par. 2.
[12] Con riguardo a tali criteri, ulteriori elementi per una loro più puntuale definizione possono essere rinvenuti nei consideranda 26-31 della direttiva stessa.
[13] La mappatura dei lavori di pari valore non può che essere intesa dinamicamente, in quanto è pressoché inevitabile che nel tempo il peso dei fattori in base ai quali ad una figura professionale è attribuito un particolare valore subisca variazioni, anche significative, comportando la necessità di una nuova lettura e valutazione dei dati rilevanti per l’analisi delle politiche retributive.
[14] Art. 10, par. 1, lett. a).
[15] Art. 10, par. 1, lett. b). Supposto che il divario retributivo medio rilevato non sia riconducibile a fattori né oggettivi né neutri sul piano del genere, l’ente è tenuto a correggere tale divario entro sei mesi dal termine stabilito per l’assolvimento degli obblighi di comunicazione delle informazioni inerenti alle retribuzioni di cui all’art. 9 (art. 10, par. 1, lett. c)).
[16] La prospezione di un probabile divario retributivo medio di genere non giustificato può consentire all’ente di apportare con congruo anticipo gli opportuni correttivi, evitando che l’immotivato divario retributivo effettivamente registrato obblighi l’ente, ove non sia corretto nel termine di sei mesi di cui all’art. 10, par. 1, lett. c), ad una valutazione congiunta delle retribuzioni ai sensi dell’art. 10, parr. 2-4.
[17] Art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e D.I. 29 marzo 2022.
[18] Alla valutazione della prestazione sono ovviamente correlati meccanismi premiali, sia individuali che disciplinati dal contratto collettivo di lavoro, determinanti la corresponsione di elementi variabili e incentivanti della retribuzione che, come già evidenziato, rientrano nella nozione di retribuzione ai fini della valutazione dell’equità di un sistema retributivo, formando peraltro oggetto di specifici obblighi di comunicazione.
[19] L’art. 1-bis del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 151 è stato inserito in forza dell’art. 4, c. 1, lett. b) del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 con decorrenza dal 13 agosto 2022 e modificato a decorrere dal 5 maggio 2023 dall’art. 26, c. 2 del D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85.
[20] Come già rilevato, è la sola attività di analisi (documentata) condotta sulla base delle evidenze proposte dal sistema di IA che può qualificare il divario retributivo esistente come discriminatorio, dal momento che esso può essere giustificato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. È opportuno infatti che detta attività di analisi sia sottratta agli automatismi del sistema di IA e che le valutazioni critiche sviluppate intorno alle informazioni da questo elaborate costituiscano la base per la definizione di politiche retributive e strategie imprenditoriali che solo si avvalgono delle evidenze presentate dal sistema di IA.
[21] Come anticipato, si consideri che lo scorso 18 dicembre 2023 è stata pubblicata dall’ISO la norma standard internazionale ISO/IEC 42001:2023 - Information technology - Artificial intelligence - Management system.
[22] Agli obiettivi posti dall’ente in relazione al sistema di IA è ovviamente legato il tema dell’affidabilità del sistema stesso (trustworthiness), per cui, ad esempio, costituiscono finalità intrinseche di esso i) la correttezza (fairness), ii) la responsabilità (accountability), iii) l’affidabilità (reliability), iv) la trasparenza, v) l’esplicabilità (explainability), vi) l’accessibilità.
[23] Art. 3, primo periodo del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104. L’immediata accessibilità potrebbe essere garantita dall’ente mediante l’istituzione di un archivio digitale al quale il lavoratore interessato potrebbe accedere utilizzando le credenziali individuali appositamente assegnategli (understability and accessibility of provided information).
[24] Il riferimento è qui volto alla definizione offerta dall’art. 2, c. 1, lett. o) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, ai sensi del quale per ‘salute’ deve intendersi lo ‘stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità’.
[25] Laddove il sistema di gestione dell’ente fosse già certificato secondo la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, le risorse destinate al sistema di gestione della IA sarebbe opportuno confluissero nel budget stanziato per lo sviluppo di attività a supporto di politiche e programmi per l’inclusione e la parità di genere, anche retributiva (area governance).
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