Rassegna di Cassazione

Mancata prestazione del lavoratore
Licenziamento disciplinare e illeciti di rilevanza penale
Sulla tempestività della contestazione disciplinare
Distacco del lavoratore, requisiti
Congedo straordinario per l'assistenza a persona disabile

Mancata prestazione del lavoratore

Cass. Sez. Lav. 19 luglio 2019, n. 19579

Pres. Di Cerbo; Rel. Piergiovanni Patti; P.M. Celentano; Ric D.S. S.r.l.; Controric. E.V.

Lavoro subordinato - Principio di corrispettività - Rifiuto di rendere la prestazione - Legittimità - Condizioni – Proporzione - Buona fede - Necessità

Nell'ambito del rapporto di lavoro, il principio di corrispettività legittima il rifiuto, a norma dell'art. 1460 c.c., da parte del lavoratore di rendere la propria prestazione nei limiti di una proporzione all'illegittimo comportamento del datore di lavoro e della conformità al canone di buona fede.
NOTA
Nel caso in esame una lavoratrice veniva licenziata per aver ripetutamente violato le disposizioni aziendali relative ai turni e agli orari di lavoro. In particolare, il rifiuto della lavoratrice aveva come presupposto quanto statuito da una precedente sentenza tra le stesse parti (non eseguita dalla società) che aveva riconosciuto il diritto della lavoratrice di usufruire di un diverso orario di lavoro.
La Corte d'appello dichiarava illegittimo il licenziamento disciplinare intimato alla lavoratrice riformando la sentenza di primo grado, che, come già l'ordinanza opposta dalla lavoratrice, ne aveva rigettato le domande per l'accertata sussistenza della sua insubordinazione.
Secondo la Corte di appello, infatti, l'orario di lavoro assegnato alla lavoratrice era contrario a quanto statuito dalla precedente sentenza con la conseguente legittimità dell'eccezione di inadempimento della lavoratrice comportante l'insussistenza dell'insubordinazione contestata.
Avverso la sentenza della Corte di appello proponeva ricorso la società, ma la Suprema Corte lo ha rigettato.
Per la Corte di cassazione, l'inadempimento datoriale non legittima, in via automatica, il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa in quanto, vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell'art. 1460, comma 2, c.c. alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede.
Nel caso di specie la Corte di appello avrebbe fatto corretta applicazione del suesposto principio di diritto, avendo valutato i reciproci inadempimenti ed accertato che il rifiuto della lavoratrice non era risultato arbitrario ma attuazione di una sentenza del Tribunale non rispettata dalla società.

Licenziamento disciplinare e illeciti di rilevanza penale

Cass. Sez. Lav. 17 luglio 2019, n. 19263

Pres. Nobile; Rel. Blasutto; P.M. Celeste; Ric. FCA I. S.p.A.; Contr. C.R.;

Licenziamento disciplinare – Illeciti di rilevanza penale – Contestazione per relationem: richiamo all'ordinanza cautelare – Ammissibilità – Ratio – Garanzia del contraddittorio.
E' ammissibile la contestazione disciplinare per relationem mediante il richiamo agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore, per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari, ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell'interessato, risultando rispettati, in tale ipotesi, i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio.

Licenziamento disciplinare – Illeciti di rilevanza penale – Necessità per il datore di lavoro di attendere la sentenza definitiva di condanna – Insussistenza – Esame diretto del giudice civile degli atti delle indagini preliminari – Ammissibilità.

Il principio di non colpevolezza fino a condanna definitiva sancito dall'art. 27 Cost., concerne solo le garanzie relative alla pretesa punitiva dello Stato e non può applicarsi in via analogica o estensiva all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa se i fatti commessi siano di gravità tale da determinare l'improseguibilità del rapporto di lavoro, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna. In tal caso il giudice civile, ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento in quanto il lavoratore può contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti nel procedimento penale.
NOTA
Nel caso sottoposto all'esame della Corte di Cassazione, sia la Corte di appello di Roma che il Tribunale di Cassino avevano dichiarato la illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente - sottoposto a misura cautelare restrittiva della libertà personale per il reato di organizzazione per delinquere finalizzata allo spaccio di sostanze stupefacenti - con applicazione della sanzione della cd. reintegrazione attenuata ex art. 18, comma 4, l. n. 300/1970. A parere della Corte di appello "nonostante il reato contestato al C. si possa indubbiamente definire odioso, andando a minare le basi della convivenza civile", non era possibile riscontrare alcun addebito specifico di responsabilità in capo al dipendente, non potendo essere ritenuta sufficiente la sottoposizione a misura cautelare.
Avverso tale statuizione la società propone ricorso per cassazione denunciando la violazione dell'art. 2119 c.c. nella parte in cui la sentenza pur avendo definito il reato contestato al dipendente "particolarmente odioso", aveva asserito che lo stesso non potesse incidere sul vincolo di fiducia tra datore di lavoro e dipendente. Inoltre, precisa la ricorrente, diversamente da quanto sostenuto nella sentenza impugnata la condotta contestata poteva essere desunta dall'ordinanza ex art. 292 c.p.p. allegata al fascicolo di primo grado, dalla quale risultava l'appartenenza del lavoratore ad un sodalizio criminoso e la natura non episodica dell'attività di spaccio.
La Suprema Corte, all'esito di un'approfondita disamina delle questioni sottoposte, accoglie il ricorso. In primo luogo, i giudici di legittimità dopo aver premesso che la giusta causa di licenziamento è una nozione legale, precisano che anche fatti extralavorativi possono costituire giusta causa di licenziamento; in tal caso occorre indagare in ordine alle modalità concrete del fatto e di ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso.
Inoltre, prosegue la Cassazione, il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall'art. 27 Cost., concerne solo le garanzie relative alla pretesa punitiva dello Stato e non può applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento che possa integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità anche provvisoria del rapporto di lavoro, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna e pur se il contratto collettivo preveda la più grave sanzione disciplinare solo in caso di sentenza passata in giudicato (cfr. Cass. 21 settembre 2016, n. 18513).
Quanto, poi, alla valutazione della gravità del comportamento del dipendente ai fini del giudizio sulla legittimità del licenziamento per giusta causa, essa deve essere compiuta alla stregua della ratio dell'art. 2119 c.c. e, cioè, tenendo conto dell'incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro al lavoratore nonché delle esigenze dell'organizzazione produttiva. Pertanto, il giudice dinanzi al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare per giusta causa per fatti integranti reati - ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto - deve accertarne l'effettiva esistenza e la loro idoneità a ledere il rapporto fiduciario.
Ancora, poiché, a norma dell'art. 292 c.p.p., il giudice che emette un'ordinanza applicativa di una misura coercitiva ha l'obbligo di motivarla, esplicitando le esigenze cautelari e i gravi indizi di colpevolezza, la Cassazione ritiene sufficiente, ai fini della specificazione della contestazione, il richiamo per relationem all'ordinanza suddetta prodotta agli atti del giudizio e sarebbe stato onere del giudice del lavoro, nel caso sottoposto al suo esame, esaminare il contenuto di tale ordinanza onde stabilire se fornisse o meno elementi sufficienti a sostenere l'addebito disciplinare.
Con l'ulteriore precisazione che, al fine dell'accertamento della sussistenza della giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio del critico dibattimento, in quanto il lavoratore può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale (Cass. 2 marzo 2017, n. 5317).
Alla luce di tutti i princìpi sopra esposti la Suprema Corte cassa con rinvio la sentenza impugnata alla Corte di appello affinché provveda al riesame del merito.

Sulla tempestività della contestazione disciplinare

Cass. Sez. Lav. 17 luglio 2019, n. 19256

Pres. Balestrieri; Rel. Marchese; P.M. Sanlorenzo; Ric. S.G..; Controric. N.I. S.r.l.;

Lavoro subordinato - Licenziamento individuale - Giusta causa - Principio dell'immediatezza della contestazione - Carattere relativo - Fattispecie.

Il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, con un intervallo di tempo necessario per l'accertamento e la valutazione dei fatti contestati.
NOTA
Il caso di specie riguarda il licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva fondato una società, all'insaputa del datore di lavoro, nel medesimo settore di competenza di quest'ultimo, e, dunque, in palese concorrenza sleale.
Il licenziamento veniva dichiarato legittimo sia in primo che secondo grado. In particolare, la Corte d'Appello di Roma giungeva a tale conclusione rilevando sia la sussistenza, nel merito, dei fatti posti a base del licenziamento, sia, da un punto di vista formale, la tempestività della contestazione disciplinare.
Nello specifico, con riferimento alla tempestività, il giudice di seconde cure rilevava che il datore di lavoro aveva iniziato a sospettare dell'attività illecita del dipendente nel dicembre 2006 e, successivamente, erano state disposte indagini interne durate alcuni mesi; la contestazione disciplinare, consegnata nel giugno 2007, era quindi da ritenersi tempestiva.
La Corte di Cassazione, adita dal dipendente, ha innanzitutto rilevato che la tempestività della contestazione deve essere valutata partendo dal momento dell'avvenuta conoscenza, da parte del datore di lavoro, della situazione contestata e non dell'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi (ex plurimis Cass. n. 10356/2016).
Inoltre, prosegue la Corte, la tempestività della contestazione e, poi, del licenziamento, la cui ratio riflette l'esigenza di osservanza della regola di buona fede e correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, potendo essere compatibili, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, con un intervallo di tempo necessario per l'accertamento e la valutazione dei fatti contestati, così come per la valutazione delle giustificazioni fornite dal dipendente (ex plurimis Cass. n. 20121/2015). In sostanza, il datore di lavoro deve procedere alla formale contestazione dei fatti addebitabili al dipendente non appena ne venga a conoscenza e gli stessi appaiano ragionevolmente sussistenti.
Ebbene, conclude la Corte, nel caso di specie il giudice di merito ha correttamente applicato tali principi nel momento in cui, con motivazione adeguata ed esente da vizi, ha chiarito come il datore di lavoro fosse venuto a conoscenza dei fatti commessi dal lavoratore soltanto a seguito di una indagine interna, nel corso della quale momenti determinanti per l'accertamento dei fatti erano stati gli incontri con il lavoratore avvenuti tra l'aprile e il giugno 2007. Per tale motivo, il giudice di merito ha giudicato tempestiva la contestazione dell'1.6.2007, intervenuta contestualmente al progredire degli accertamenti stessi e, perciò, funzionale allo scopo di contemperare, da un lato, l'esigenza di una attenta ponderazione dei fatti nell'interesse dello stesso lavoratore e, dall'altro, di consentire al medesimo lavoratore un'adeguata difesa. Per tali motivi, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

Distacco del lavoratore, requisiti

Cass. Sez. Lav. 15 luglio 2019, n. 18888

Pres. Di Cerbo; Rel. Blasutto; P.M. Celentano; Ric. M.R.; Controric. IV S.p.A.;

Distacco – Requisiti – Assenza forma scritta – Novazione soggettiva - Esclusione – Interesse distacco - Insindacabilità

Il distacco del lavoratore non comporta una novazione soggettiva e l'insorgenza di un nuovo rapporto con il beneficiario della prestazione lavorativa, ma solo una modificazione nell'esecuzione dello stesso rapporto, nel senso che l'obbligazione del lavoratore di prestare la propria opera viene (temporaneamente) adempiuta non in favore del datore di lavoro ma in favore del soggetto – cui sono attribuiti i connessi poteri direttivi e disciplinari – presso il quale il datore medesimo ha disposto il distacco del dipendente.
La Corte di appello di Genova ha riformato la pronuncia di primo grado che aveva riconosciuto l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra il lavoratore e la società presso cui lo stesso era stato inviato, in qualità di addetto alla contabilità, dal proprio datore di lavoro e con la quale quest'ultimo aveva stipulato un contratto di affitto di ramo di azienda, sottoposto tuttavia a condizione sospensiva, poi non avveratasi.
La Corte territoriale ha ritenuto sussistente un'ipotesi di distacco tra le parti, in ragione del fatto che il lavoratore era stato inviato dal proprio datore di lavoro, che ne aveva interesse, a collaborare con una società terza, in vista del trasferimento di azienda.
Avverso tale pronuncia il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando, in particolare, la violazione dell'art. 30 del D. Lgs. n. 276 del 2003, nonché la nullità della sentenza ai sensi dell'art. 360, comma 4 c.p.c., per aver ritenuto sussistente un'ipotesi di distacco, in assenza di una traccia documentale.
La Suprema Corte ha respinto il ricorso ed ha confermato la sentenza di secondo grado, evidenziando che la figura del "distacco" o "comando" del lavoratore comporta una modifica nell'esercizio del potere direttivo, in quanto il dipendente viene dislocato presso un altro soggetto, con contestuale assoggettamento al potere direttivo e conformativo di quest'ultimo, ma non incide sulla titolarità del rapporto di lavoro, che permane in capo al datore di lavoro distaccante.
Il Giudice di legittimità ha quindi ribadito il principio secondo cui «il distacco del lavoratore non comporta una novazione soggettiva e l'insorgenza di un nuovo rapporto con il beneficiario della prestazione lavorativa, ma solo una modificazione nell'esecuzione dello stesso rapporto, nel senso che l'obbligazione del lavoratore di prestare la propria opera viene (temporaneamente) adempiuta non in favore del datore di lavoro ma in favore del soggetto – cui sono attribuiti i connessi poteri direttivi e disciplinari – presso il quale il datore medesimo ha disposto il distacco del dipendente (Cass. n. 26138 del 2013)».
La Corte ha precisato, inoltre, che il distacco non richiede alcun requisito di forma e pertanto può trovare la propria ragione giustificativa anche nell'assetto negoziale di un contratto sottoscritto tra le due società e nell'interesse del datore di lavoro, insito o comunque correlato a tale aspetto negoziale.
Applicando tali principi, la Corte ha, dunque, ritenuto che, nel caso di specie, l'invio del lavoratore presso una società terza per la gestione della contabilità in vista di un trasferimento di azienda (anche se poi non realizzatosi, in assenza dell'avveramento della condizione sospensiva a cui era sottoposto) potesse costituire fondamento per un legittimo distacco, anche in assenza di documenti che lo formalizzassero, precisando, peraltro, che l'accertamento relativo alla sussistenza dell'interesse del datore di lavoro al distacco del proprio dipendente, è questione di merito, insindacabile in sede di legittimità.

Congedo straordinario per l'assistenza a persona disabile

Cass. Sez. Lav. 19 luglio 2019, n. 19580

Pres. Di Cerbo; Rel. Amendola; P.M. Celentano; Ric. M.R. S.p.A.; Controric. A.T.;

Licenziamento - Congedo straordinario per l'assistenza a persona disabile - Assistenza personale, continuativa e globale - Necessità - Sussiste

Ai fini della concessione del congedo straordinario di cui all'art. 42 del d.lgs. n. 151 del 2001 è richiesta una assistenza personale, continuativa ed ininterrotta in favore del familiare disabile.
NOTA
La Corte di appello di Milano, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, ha ritenuto privo di giusta causa il licenziamento intimato dalla società datrice nei confronti del lavoratore - con qualifica di dirigente - per essersi allontanato dalla sua abitazione e dal padre disabile in numerose giornate durante un periodo di congedo straordinario, della durata di due anni, concessogli ai sensi dell'art. 42 del d.lgs. n. 151 del 2001 per assistere il padre disabile, condannando la società al pagamento in favore del dipendente dell'indennità sostitutiva del preavviso. La Corte territoriale ha, invece, ritenuto sussistente un giustificato motivo di recesso, negando dunque l'indennità supplementare pure richiesta dal dipendente.
La Corte territoriale ha premesso che, ai fini del congedo straordinario di cui all'art. 42 del d.lgs. n. 151 del 2001, non è richiesta una assistenza personale, continuativa ed ininterrotta per tutta la giornata e per tutti i giorni del congedo in favore del familiare disabile. In tale prospettiva, la Corte di appello ha ritenuto che la partecipazione di un solo giorno alle gite in bicicletta e l'assenza di dieci giorni consecutivi realizzata dal dipendente, come contestato, non avevano comportato la violazione della ratio dell'istituto del congedo straordinario.
Avverso tale pronuncia ha proposto ricorso la società articolato su due motivi.
In particolare, la società ha censurato la sentenza di appello per violazione o falsa applicazione dell'art. 42, commi 5 e 5 bis del d. l.gs. n. 151 del 2001, osservando che la Corte territoriale aveva erroneamente ritenuto che l'assistenza, in funzione della quale è concesso il congedo straordinario, non dovesse essere "personale" e "continuativa" . La ricorrente ha dedotto che utilizzare detto congedo per andare in ferie, come rivendicato dal dipendente nel corso del giudizio, rappresentasse un abuso ai danni della datrice di lavoro e della collettività. A fronte della considerazione della Corte di appello, secondo cui sarebbe stato impensabile che il dipendente non potesse andare in vacanza per i due anni di durata del congedo straordinario, la ricorrente ha, inoltre, eccepito che il congedo avrebbe potuto essere chiesto e fruito in maniera frazionata.
La Suprema Corte ha accolto il ricorso ed ha cassato la sentenza impugnata con rinvio alla Corte di appello in diversa composizione.
La Cassazione ha innanzitutto chiarito che il congedo straordinario spetta solo per l'assistenza a persona in condizioni di disabilità grave, debitamente accertata, che si ravvisa solo in presenza di una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale pemanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, l. n. 104/1992). La Suprema Corte ha, inoltre, rilevato che il legislatore predetermina i limiti temporali del congedo, che non può superare la durata complessiva di due anni per ciascuna persona portatrice di handicap e nell'arco della vita lavorativa, e definisce la misura del trattamento economico.
Con riferimento al trattamento economico, il congedo straordinario è retribuito con un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e si configura come un periodo di sospensione del rapporto di lavoro, coperto da contribuzione figurativa. L'onere economico non resta totalmente a carico del datore di lavoro, in particolare di quello privato, il quale a sua volta lo deduce dagli oneri previdenziali.
Dopo una preliminare ricognizione del quadro normativo di riferimento, la Suprema Corte ha rilevato che la Corte territoriale ha errato laddove ha ritenuto che, ai fini del congedo staordinario in esame, non fosse richiesta una assistenza personale, continuativa ed ininterrotta in favore del familiare disabile. La Suprema Corte ha, inoltre, rilevato che solo ai diversi fini del godimento dei permessi di cui all'art. 33 della l. n. 104 del 1992 il legislatore, dopo aver eliminato il requisito della convivenza, ha anche eliminato i requisiti della "continuità" e della "esclusività" dell'assistenza prestata al disabile.
Tale specifica disciplina non è applicabile al diverso istituto del congedo straordinario, per il quale non solo è prevista la necessità della convivenza ma anche, conformemente al dettato prescritto dall'art. 3, comma 3, l. n. 104 del 1992, che si realizzi un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione in favore del disabile.
In coerenza con la ratio del beneficio, l'assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l'assistenza al disabile. Pertanto, ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi del tutto, non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e, dunque, si è in presenza di un abuso del diritto o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro – che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale – che dell'Ente assicurativo (cfr. Cass. 11 gennaio 2018, n. 509; Cass. 6 maggio 2016, n. 9217; Cass. 13 settembre 2016, n. 17968).
Una volta rimosso il pregiudiziale errore di interpretazione compiuto dalla Corte territoriale in riferimento alla disciplina applicabile, la Suprema Corte ha cassato la sentenza con rinvio alla Corte di appello affinchè quest'ultima verificasse in concreto se vi era stato o meno esercizio con modalità abusive difformi da quelle postulate dalla natura e dalla finalità per cui il congedo straordinario è consentito ed, in caso di accertamento dell'illecito, affinchè valutasse se tale condotta fosse idonea ad integrare la giusta causa di recesso nell'ambito del rapporto di lavoro col dirigente.