Licenziabile per scarso rendimento solo se c'è negligenza
Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo solo se il datore di lavoro fornisce la prova del mancato raggiungimento da parte del dipendente degli obiettivi minimi affidati e, in aggiunta a questo elemento, dimostra che il mancato conseguimento di tali obiettivi sia dovuto a un inadempimento del lavoratore.
Con l'affermazione di questi principi – non nuova nel panorama giurisprudenziale – la Corte di cassazione (sentenza 18317/2016) conferma la tradizionale avversità del nostro ordinamento all'utilizzo della produttività individuale come motivo di licenziamento.
Nella vicenda esaminata dalla Corte, un lavoratore era stato licenziato per scarso rendimento, in quanto era stato ritenuto responsabile della rilevante contrazione delle vendite subite dalla filiale cui lo stesso era adibito. I giudici di merito hanno annullato il licenziamento, rilevando che il datore di lavoro non aveva adeguatamente dimostrato di aver concordato con il dipendente i risultati minimi che il medesimo avrebbe dovuto raggiungere.
Il datore di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione sostenendo che, pur in mancanza di un patto espresso nel contratto di lavoro in merito ai risultati minimi che avrebbero dovuto essere raggiunti, lo scarso rendimento avrebbe potuto costituire un valido motivo di licenziamento, in quanto la prestazione individuale era risultata inferiore al livello minimo di intensità necessario al proficuo inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale.
La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, rilevando che il datore di lavoro, se intende far valere lo scarso rendimento sotto forma di giustificato motivo soggettivo, non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento dei risultati attesi e la loro oggettiva esigibilità, ma deve anche provare che questa mancanza derivi da un colpevole e negligente inadempimento dei propri obblighi contrattuali da parte del dipendente; in altre parole, il datore di lavoro deve dimostrare che il lavoratore sia venuto meno al suo obbligo di svolgere la prestazione in maniera diligente.
La condotta del dipendente, prosegue la sentenza, deve essere valutata – come già sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità – tenendo conto del livello medio di diligenza richiesto per lo svolgimento della prestazione, e dell'eventuale incidenza sull'attività individuale dell'organizzazione complessiva del lavoro.
Nel caso specifico, osserva la Corte, il datore di lavoro non ha provato (e nemmeno indicato) quale fosse lo standard produttivo minimo concordato con il lavoratore al momento dell'assunzione, non ha dimostrato quale fosse il livello di efficienza degli altri colleghi impiegati in mansioni uguali e, infine, non ha neanche dimostrato il nesso di causalità tra l'asserito scarso rendimento e la condotta negligente del dipendente.
Questi principi confinano la possibilità di licenziare per scarso rendimento solo a casi clamorosi (per usare le parole della sentenza, solo alle ipotesi in cui ci sia una “enorme sproporzione” tra obiettivi e risultati); non è detto che sia una buona notizia, se si vuole rimettere la produttività al centro delle politiche del lavoro.
