ApprofondimentoRapporti di lavoro

Settimana corta, la giusta dimensione del tempo di lavoro dopo gli accordi Lamborghini e Luxottica

di Luca Failla e Paola Salazar

N. 9

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Per meglio comprendere la portata innovativa degli ultimi accordi di Lamborghini e di EssilorLuxottica è necessario interrogarsi sul significato che ha oggi il lavoro, anzi il tempo nelle dinamiche del lavoro e della vita

Mentre il legislatore si concentra sulle proroghe al 31 marzo 2024 per il lavoro agile semplificato a favore dei lavoratori fragili e dei genitori di figli fino ai 14 anni di età [1], le aziende vanno avanti e introducono nuove forme di organizzazione del lavoro fondate sull’uso – innovativo – dei tradizionali modelli contrattuali flessibili (come il part-time) e sulla diversa articolazione dell’orario di lavoro.

Se ad inizio 2023 ci stavamo ancora interrogando sul futuro del lavoro e sulle prospettive...

  • [1] Si tratta della novità introdotta dalla Legge di conversione del Decreto Anticipi, la quale ha previsto di prorogare al 31 marzo 2024 il diritto all’accesso al lavoro agile in primis per i lavoratori del solo settore privato genitori di minori fino ai 14 anni di età, con una formulazione che coinvolge comunque anche i lavoratori fragili perché agganciata non alla Legge di Bilancio per il 2023 – art. 1, c. 306 e 307 L. n. 197/2022, che si riferiva proprio ai lavoratori fragili del settore pubblico e privato - ma solo alle disposizioni dell’art. 90 D.L. n. 34/2020 convertito in L. n. 77/2020 (art. 18bis D.L. n. 145/2023 convertito in L. n. 191/2023).

  • [2] L’art. 8 del D.L. n. 138/2011 convertito in L. n. 148/2011 stabilisce quanto segue:,“1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.,2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:,a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;,b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;,c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;,d) alla disciplina dell’orario di lavoro;,e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.,2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.,3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.,4. (omissis)”.