Speciali
Nel recruiting digitale, l'esame dei social segna il confine tra verifica professionale e controllo della sfera privata, con rilevanti ricadute su selezione, privacy e parità di accesso.
L'articolo analizza i limiti giuridici del social screening preassuntivo, mostrando come l'uso dei profili online possa alterare la funzione della selezione e trasferire sul candidato un giudizio estraneo alla sola idoneità lavorativa.
Il contributo ricostruisce le tutele offerte dal diritto del lavoro, dalla disciplina privacy, dal divieto di discriminazione e dalle regole sui processi automatizzati, soffermandosi anche sui profili probatori e sui rimedi esperibili quando l'osservazione digitale si traduca in trattamento illecito o in esclusione discriminatoria.
Il fenomeno e la sua rilevanza giuridica
Il social screening preassuntivo non consiste in una mera raccolta di informazioni, ma nell'acquisizione di elementi idonei a incidere su una valutazione complessiva della persona del candidato.
In un contesto segnato da forte asimmetria informativa, il candidato spesso ignora di essere osservato, non conosce i criteri impiegati e non può contestare il significato attribuito a contenuti estranei al contesto lavorativo.
Non si tratta più di una prassi episodica, ma di una modalità ormai stabilmente inserita nei processi di recruiting digitale, nella quale l'osservazione del candidato tende a eccedere la sola verifica di competenze ed esperienze professionali.
La questione è allora se le informazioni reperibili online possano essere utilizzate per formulare giudizi su elementi non pertinenti all'attitudine professionale. Entro questo perimetro si collocano i limiti giuridici che impediscono di trasformare la presenza digitale del candidato in uno scrutinio generalizzato della persona.
